Wettbewerbsverbot: Was ist zu beachten?

Umgang mit einer Wettbewerbsverbotsklausel

Eine Wettbewerbsverbotsklausel, geregelt in Art. 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, ist eine weitreichende Einschränkung der Wahlfreiheit des Arbeitnehmers hinsichtlich der Beschäftigung, die ein Arbeitgeber in einen Arbeitsvertrag aufnehmen kann. Schließlich kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer damit verbieten, nach Beendigung des Arbeitsvertrags in den Dienst eines anderen Unternehmens zu treten, unabhängig davon, ob es sich um dasselbe Unternehmen handelt oder nicht, oder sogar ein eigenes Unternehmen zu gründen.

Auf diese Weise versucht der Arbeitgeber, die Unternehmensinteressen zu schützen und Wissen und Erfahrung im Unternehmen zu behalten, sodass sie nicht in einem anderen Arbeitsumfeld oder als Selbständiger eingesetzt werden können. Eine solche Klausel kann weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer haben. Haben Sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnet, der eine Wettbewerbsverbotsklausel enthält? In diesem Fall bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitgeber Sie an diese Klausel binden kann. Der Gesetzgeber hat eine Reihe von Ausgangspunkten und Ausstiegsmöglichkeiten geschaffen, um möglichen Missbrauch und unfaire Folgen zu verhindern. In diesem Blog besprechen wir, was Sie über eine Wettbewerbsverbotsklausel wissen müssen.

Nutzungsbedingungen

Zunächst ist es wichtig zu wissen, wann ein Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot aufnehmen darf und somit gültig ist. Ein Wettbewerbsverbot gilt nur, wenn es vereinbart wurde schriftlich sowie einem Erwachsenen Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Dauer (Ausnahmen vorbehalten).

1. Grundsätzlich gilt, dass befristete Arbeitsverträge kein Konkurrenzverbot enthalten dürfen. Nur in Ausnahmefällen, bei denen zwingende Geschäftsinteressen vorliegen, die der Arbeitgeber angemessen begründet, ist ein befristetes Wettbewerbsverbot in Arbeitsverträgen zulässig. Ohne Motivation ist das Wettbewerbsverbot nichtig und wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Motivation nicht ausreicht, kann dies beim Gericht eingereicht werden. Die Motivation muss bei Abschluss des Arbeitsvertrages angegeben werden und darf nicht nachträglich erfolgen.
2.  Darüber hinaus muss die Wettbewerbsverbotsklausel gemäß Art. 7:653 BW Absatz 1 Buchstabe b schriftlich (oder per E-Mail) vorliegen. Die Idee dahinter ist, dass der Arbeitnehmer dann die Konsequenzen und die Bedeutung versteht und die Klausel sorgfältig prüft. Auch wenn das unterzeichnete Dokument (z. B. ein Arbeitsvertrag) auf ein beigefügtes Beschäftigungskonditionenschema verweist, zu dem die Klausel gehört, ist die Anforderung erfüllt, auch wenn der Arbeitnehmer dieses Schema nicht separat unterzeichnet hat. Eine Wettbewerbsverbotsklausel im Tarifvertrag Arbeitsvertrag oder in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nur dann rechtswirksam, wenn Kenntnisnahme und Zustimmung in der eben genannten Weise vorausgesetzt werden.
3. Obwohl Jugendliche ab sechzehn Jahren einen Arbeitsvertrag abschließen können, muss ein Arbeitnehmer mindestens achtzehn Jahre alt sein, um ein gültiges Wettbewerbsverbot zu erhalten. 

Inhalt der Wettbewerbsklausel

Obwohl sich jedes Wettbewerbsverbot je nach Branche, Interessen und Arbeitgeber unterscheidet, gibt es eine Reihe von Punkten, die in den meisten Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten sind.

• Die Dauer. In der Klausel wird oft angegeben, wie viele Jahre nach dem Verbot von Arbeitswettbewerben Unternehmen sind, dies beträgt oft 1 bis 2 Jahre. Wird eine unangemessene Frist gesetzt, kann diese durch einen Richter moderiert werden.
• Was ist verboten. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer von der Arbeit für alle Wettbewerber ausschließen, aber auch bestimmte Wettbewerber benennen oder einen Umkreis oder ein Gebiet angeben, in dem der Arbeitnehmer keine ähnlichen Arbeiten ausführen darf. Oft wird auch erklärt, was die Art der Arbeit ist, die nicht ausgeführt werden darf.
• Folgen eines Verstoßes gegen die Klausel. Die Klausel enthält häufig auch die Folgen eines Verstoßes gegen die Wettbewerbsverbotsklausel. Dabei handelt es sich häufig um eine Geldstrafe in bestimmter Höhe. In vielen Fällen ist auch eine Strafe festgelegt: ein Betrag, der für jeden Tag gezahlt werden muss, an dem der Arbeitnehmer gegen die Wettbewerbsverbotsklausel verstößt. Rechtswesen.

Zerstörung durch den Richter

Ein Richter hat nach Art. 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, Absatz 3, die Möglichkeit, ein Wettbewerbsverbot ganz oder teilweise aufzuheben, wenn es für den Arbeitnehmer einen unangemessenen Nachteil mit sich bringt, der in keinem Verhältnis zu den zu schützenden Interessen des Arbeitgebers steht. Die Dauer, der Bereich, die Bedingungen und die Höhe der Geldbuße können vom Richter moderiert werden. Dies beinhaltet eine Interessenabwägung durch den Richter, die je nach Situation unterschiedlich sein kann.

Umstände im Zusammenhang mit der Interessen des Arbeitnehmers eine Rolle spielen Arbeitsmarktfaktoren wie abnehmende Chancen auf dem Arbeitsmarkt, aber auch persönliche Umstände können berücksichtigt werden.

Umstände im Zusammenhang mit der Interessen des Arbeitgebers Dabei spielen die besonderen Fähigkeiten und Qualitäten des Arbeitnehmers sowie der intrinsische Wert des Geschäftsflusses eine Rolle. In der Praxis läuft Letzteres auf die Frage hinaus, ob der Geschäftsfluss des Unternehmens beeinträchtigt wird, und es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine Wettbewerbsverbotsklausel nicht dazu gedacht ist, Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten.

Die bloße Tatsache, dass ein Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Position Kenntnisse und Erfahrungen erworben hat, bedeutet nicht, dass der Geschäftsverlauf des Arbeitgebers durch das Ausscheiden dieses Arbeitnehmers oder seinen Wechsel zu einem Konkurrenten beeinträchtigt wurde.‘ (Hof Arnhem-Leeuwarden, 24, ECLI:NL:GHARL:09:2019) Der Geschäftsverlauf wird beeinträchtigt, wenn dem Arbeitnehmer wesentliche kaufmännische und technisch relevante Informationen oder einzigartige Arbeitsabläufe und -strategien bekannt sind und er diese Kenntnisse zum Vorteil seines neuen Arbeitgebers einsetzen kann oder wenn der Arbeitnehmer beispielsweise so gute und intensive Kontakte zu Kunden hatte, dass diese möglicherweise zu ihm und damit zum Konkurrenten wechseln.

Bei der gerichtlichen Prüfung der Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots werden auch die Laufzeit des die Kündigung auslösenden Vertrages und die Stellung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber berücksichtigt.

Schwer schuldhafte Handlungen

Das Wettbewerbsverbot gem. 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, Absatz 4, gilt nicht, wenn die Beendigung des Arbeitsvertrags auf schwerwiegende schuldhafte Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers zurückzuführen ist, dies ist wahrscheinlich nicht der Fall. Schwere schuldhafte Handlungen oder Unterlassungen liegen beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber sich einer Diskriminierung schuldig macht, den Wiedereingliederungspflichten bei Krankheit des Arbeitnehmers nicht nachkommt oder schuldhaft nicht auf sichere und gesunde Arbeitsbedingungen geachtet hat.

Brabant/Van Uffelen-Kriterium

Aus dem Urteil Brabant/Uffelen hat sich gezeigt, dass bei einer wesentlichen Änderung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot erneut unterzeichnet werden muss, wenn das Wettbewerbsverbot dadurch belastender wird. Bei der Anwendung des Brabant/Van Uffelen-Kriteriums werden folgende Bedingungen eingehalten:

1. drastisch;
2. unvorhersehbar;
3. Veränderung;
4. wodurch das Wettbewerbsverbot belastender geworden ist

Die „drastische Änderung“ ist weit auszulegen und muss daher nicht nur eine Funktionsänderung betreffen. In der Praxis wird das vierte Kriterium jedoch häufig nicht erfüllt. Dies war beispielsweise der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot vorsah, dass der Arbeitnehmer nicht für einen Wettbewerber arbeiten durfte (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Da der Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit im Unternehmen vom Mechaniker zum Vertriebsmitarbeiter aufgestiegen war, behinderte die Klausel den Arbeitnehmer aufgrund des Stellenwechsels stärker als zum Zeitpunkt der Unterzeichnung. Schließlich waren die Chancen auf dem Arbeitsmarkt für den Arbeitnehmer nun viel größer als zuvor als Mechaniker.

Wichtig ist hierbei, dass das Wettbewerbsverbot in vielen Fällen nur teilweise aufgehoben wird, nämlich soweit es durch den Funktionswechsel belastender geworden ist.

Beziehungsklausel

Eine Abwerbeverbotsklausel ist von einer Wettbewerbsverbotsklausel zu unterscheiden, ähnelt dieser jedoch in gewisser Weise. Bei einer Abwerbeverbotsklausel ist es dem Arbeitnehmer nicht verboten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenten zu arbeiten, sondern Kontakt zu Kunden und Geschäftspartnern des Unternehmens aufzunehmen. Dies verhindert beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer Kunden abwirbt, zu denen er während seines Arbeitsverhältnisses eine gewisse Beziehung aufbauen konnte, oder bei der Gründung eines eigenen Unternehmens Kontakt zu günstigen Lieferanten aufnimmt.

Die oben diskutierten Bedingungen eines Wettbewerbsfalls gelten auch für eine Abwerbeverbotsklausel. Eine Abwerbeverbotsklausel ist daher nur wirksam, wenn sie vereinbart wurde schriftlich sowie einem Erwachsenen Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Dauer Zeit.

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