Die Ankündigung eines Entlassungen während der Reorganisation schlägt oft wie eine Bombe ein. Es löst sofort ein Gefühl der Unsicherheit aus, denn was genau bedeutet das für Ihren Arbeitsplatz? Im Kern passt Ihr Arbeitgeber die Unternehmensstruktur an, was leider zu einer betriebsbedingten Kündigung führen kann. Solche Eingriffe kommen selten aus heiterem Himmel; meist sind sie beispielsweise auf finanziellen Druck, die Einführung neuer Technologien oder eine Fusion zurückzuführen.
Was eine Umstrukturierung für Ihren Job bedeutet
Eine Reorganisation ist ein einschneidendes Ereignis für jede Organisation. Obwohl das Wort schnell mit Arbeitsplatzverlusten assoziiert wird, ist dies nicht immer die einzige Folge. Es kann auch zu einer Änderung der Arbeitsinhalte, der Zusammenlegung von Abteilungen oder der Schaffung völlig neuer Rollen kommen.
Dennoch ist es ratsam, auf alles vorbereitet zu sein. Eine Reorganisation geschieht selten aus Luxusgründen. Sie basiert in der Regel auf ernsthaften geschäftlichen Gründen, die einen Arbeitgeber dazu zwingen, die Struktur zu überprüfen und manchmal schmerzhafte Entscheidungen zu treffen.
Die Anzeichen einer bevorstehenden Reorganisation
Manchmal kommt eine Umstrukturierung völlig überraschend, doch oft gibt es schon vorher Anzeichen dafür, dass sich etwas anbahnt. Wenn Sie diese Vorzeichen erkennen, sind Sie zumindest nicht völlig unvorbereitet. Denken Sie zum Beispiel an:
- Anhaltend schlechte Finanzergebnisse offen innerhalb des Unternehmens geteilt.
- Die Ankunft von externe Berater oder Interim Manager plötzlich Geschäftsprozesse unter die Lupe nehmen.
- A plötzlicher Leerstandsstopp; es werden keine neuen Leute eingestellt.
- Zunehmend geschlossenen Türen bei der Geschäftsführung und eine Zunahme von Meetings, an denen man selbst nicht teilnimmt.
Eine Reorganisation lässt sich mit einer umfassenden Renovierung Ihres Hauses vergleichen, während Sie noch darin wohnen. Das Endziel ist eine bessere, effizientere Zukunft, doch der Weg dorthin ist oft unsicher, chaotisch und stressig.
Diese Anzeichen bedeuten zwar nicht zwangsläufig, dass Ihr Arbeitsplatz auf dem Spiel steht, sind aber ein klares Indiz dafür, dass sich das Unternehmen neu ausrichtet.
Aktuelle wirtschaftliche Realitäten
Die Notwendigkeit einer Umstrukturierung der Unternehmen wird durch die aktuelle Wirtschaftslage noch verstärkt. In letzter Zeit ist die Zahl der Massenentlassungen stark gestiegen – mindestens 20 Mitarbeiter Gleichzeitig werden Mitarbeiter entlassen. Ökonomen zufolge liegt das vor allem an höheren Betriebskosten und einer sich abschwächenden Konjunktur. Dies zwingt Unternehmen dazu, ihre Belegschaft kritisch zu überprüfen.
Dies unterstreicht, dass Reorganisation Entlassung ist ein aktuelles und weit verbreitetes Phänomen, was auch die Zahlen des UWV bestätigen.
Dieser Leitfaden soll Ihnen helfen, die rechtlichen Details zu verstehen. So wissen Sie genau, woran Sie sind und welche Schritte Sie unternehmen können, um für Ihre Rechte einzutreten.
Das Kündigungsverfahren durch das UWV
Wenn Ihr Arbeitgeber entscheidet, dass ein Entlassung im Rahmen einer Reorganisation Ist die Kündigung unvermeidlich, kann sie Ihren Vertrag nicht einfach kündigen. In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber einen formellen Kündigungsantrag beim UWV einreichen. Dieser Weg dient insbesondere dazu, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass die Kündigung fair und den gesetzlichen Vorschriften entsprechend erfolgt.
Der Arbeitgeber muss dieses Verfahren mit der Einreichung eines umfassenden und gut begründeten Dossiers beginnen. Dies ist keineswegs eine Formalität; das UWV prüft den Antrag gründlich auf mehrere wichtige Punkte. Dieses Verfahren gibt Ihnen die Sicherheit, dass Ihnen die Stelle nicht auf die leichte Schulter genommen wird.
Die Beweislast des Arbeitgebers
Kern des UWV-Verfahrens ist, dass die Beweislast vollständig beim Arbeitgeber liegt. Er muss überzeugend darlegen, dass die Entlassung tatsächlich notwendig ist. Dies umfasst mehrere Elemente:
- Betriebswirtschaftliche Notwendigkeit: Der Arbeitgeber muss mit Zahlen und einer klaren Begründung belegen, warum die Reorganisation notwendig ist. Denken Sie an enttäuschende Finanzergebnisse, einen schrumpfenden Markt oder technologische Entwicklungen, die bestimmte Funktionen überflüssig machen. Eine vage Geschichte reicht absolut nicht aus.
- Anwendung des Trennungsprinzips: Als nächstes muss glasklar sein, wer überhaupt zur Kündigung berechtigt ist. Dies geschieht durch das Trennungsprinzip, eine objektive Methode, die wir im nächsten Kapitel Schritt für Schritt erläutern.
- Die Verpflichtung zur Wiedereingliederung: Der für Sie vielleicht wichtigste Punkt: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine andere geeignete Stelle im Unternehmen oder der Unternehmensgruppe, zu der es gehört, für Sie verfügbar ist.
Das UWV fungiert als unabhängiger Kontrollorgan. Es prüft, ob der Arbeitgeber alle erforderlichen Schritte korrekt durchgeführt hat und ob die Kündigungsgründe ausreichend sind. Ohne die Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Kündigung auf diesem Weg ungültig.
Dieses Verfahren gibt Ihnen als Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich zu wehren. Sobald der Entlassungsantrag beim UWV eingeht, erhalten Sie zwei Wochen schriftlich zu antworten. Dies ist die Zeit, darzulegen, warum Sie mit der vorgeschlagenen Entlassung nicht einverstanden sind.
Ihre Rolle im Verfahren
Es ist wichtig, dass Sie aktiv am Verfahren teilnehmen. Sie können beispielsweise argumentieren, dass die wirtschaftlichen Gründe falsch sind, dass das Rationalisierungsprinzip falsch angewendet wurde oder dass Ihr Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Wiedereinstellung nicht nachgekommen ist. Wenn Sie nachweisen können, dass es tatsächlich eine geeignete Stelle für Sie gab, kann das UWV die Kündigungsgenehmigung verweigern.
In dieser Phase ist es ratsam, die Unterstützung eines Rechtsexperten in Anspruch zu nehmen. Ein Experte kann Ihre Verteidigung effektiv formulieren und prüfen, ob der Arbeitgeber alle relevanten Vorschriften einhält. Schließlich ist die sorgfältige Bearbeitung des Verfahrens nicht nur eine Pflicht des Arbeitgebers, sondern vor allem auch Ihr Recht, da Sie so die besten Chancen haben, Ihre Position zu verteidigen.
Das Trennungsprinzip Schritt für Schritt
Die Frage „Warum ich?“ ist oft der schmerzhafteste Teil eines Entlassung im Rahmen einer ReorganisationDie Antwort auf diese Frage beruht nicht auf Willkür, sondern ist in einer strengen Rechtsnorm verankert: dem Trennungsprinzip. Dieses Prinzip wurde eingeführt, um eine möglichst objektive und faire Entlassungsanordnung zu gewährleisten.
Das Prinzip der Spiegelung zielt darauf ab, die Altersstruktur im Unternehmen nach einer Entlassungswelle möglichst intakt zu halten. Ein Arbeitgeber sollte also nicht einfach diejenigen Mitarbeiter auswählen, die als „unangenehm“ oder am kostenintensivsten empfunden werden.
Der erste Schritt: austauschbare Funktionen
Das Verfahren beginnt immer mit der Clusterung von austauschbare JobsDabei handelt es sich grundsätzlich um ähnliche Tätigkeiten. Berücksichtigt werden der Tätigkeitsinhalt, die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie das Gehaltsniveau. Alle Beschäftigten einer solchen Gruppe werden gemeinsam bewertet.
In der Praxis ist die Bestimmung austauschbarer Stellen oft Gegenstand von Diskussionen. Es ist daher ratsam, die eigene Stellenbeschreibung kritisch mit der von Kollegen zu vergleichen, die (vorerst) nicht in Frage kommen.
Der zweite Schritt: Die Einteilung in Altersgruppen
Ist die austauschbare Berufsgruppe ermittelt? Anschließend erfolgt die Einteilung aller betroffenen Arbeitnehmer in fünf gesetzlich definierte Altersgruppen:
- 15 bis 24 Jahre
- 25 bis 34 Jahre
- 35 bis 44 Jahre
- 45 bis 54 Jahre
- 55 und höher
Diese Einstufung stellt den Kern des Prinzips dar. Sie zwingt den Arbeitgeber, Entlassungen proportional auf die verschiedenen Altersgruppen zu verteilen, und zwar im Verhältnis zur Anzahl der Beschäftigten in jeder Gruppe.
Dieser objektive Ansatz wird in einer Wirtschaft, in der Umstrukturierungen leider immer häufiger vorkommen, immer wichtiger. In den Niederlanden beobachten wir einen deutlichen Anstieg der Massenentlassungen. Dutzende Unternehmen haben dem UWV bereits Massenentlassungen gemeldet, von denen Tausende von Arbeitnehmern betroffen sind. Besonders hart trifft es die Industrie und den Dienstleistungssektor, was die Auswirkungen der wirtschaftlichen Veränderungen auf den Arbeitsmarkt deutlich macht.
Das Fluktuationsprinzip dient als mathematische Formel für Fairness. Es ersetzt subjektive Entscheidungen durch eine objektive Berechnung auf Grundlage von Alter und Dienstjahren.
Der letzte Schritt: Das Dienstalter ist der entscheidende Faktor
Nach der Berechnung der Anzahl der erforderlichen Entlassungen für jede Altersgruppe kommt das letzte, entscheidende Kriterium ins Spiel: DienstalterInnerhalb jeder Altersgruppe kommt zuerst der Arbeitnehmer mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit für eine Entlassung infrage. Dies wird auch als „Last in, First out“-Prinzip bezeichnet.
Angenommen, eine Person aus der Altersgruppe 35–44 muss das Unternehmen verlassen. Befinden sich in dieser Gruppe drei Mitarbeiter, erhält derjenige die Kündigung, der zuletzt eingetreten ist.
Nachfolgend sehen Sie ein vereinfachtes Beispiel, das zeigt, wie das Attributionsprinzip in der Praxis angewendet wird.
Beispiel für das Trennungsprinzip in der Praxis
Diese Tabelle veranschaulicht, wie das Multiplikatorprinzip angewendet wird, um zu bestimmen, welche Mitarbeiter innerhalb einer austauschbaren Funktion für eine Kündigung in Frage kommen.
| Altersgruppe | Anzahl der Angestellten | Anzahl der zu entlassenden | Auswahl nach Dienstjahren |
| 15-24 Jahre | 5 | 1 | Der Mitarbeiter mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit |
| 25-34 Jahre | 10 | 2 | Die beiden Mitarbeiter mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit |
| 35-44 Jahre | 8 | 1 | Der Mitarbeiter mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit |
| 45-54 Jahre | 12 | 2 | Die beiden Mitarbeiter mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit |
| Ab 55 Jahre | 5 | 1 | Der Mitarbeiter mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit |
Es ist wichtig, dass Sie überprüfen, ob Ihr Arbeitgeber diese Schritte korrekt befolgt hat. Denn ein Fehler bei der Anwendung des Zurechnungsprinzips kann zur Ungültigkeit einer Kündigung führen.
Ihre Rechte und der Sozialplan
Wenn Ihr Arbeitsplatz gefährdet ist aufgrund einer Entlassung im Rahmen einer Reorganisation, du bist zum Glück nicht allein. Niederländisch Rechtswesen verfügt über verschiedene Schutzmechanismen. Es ist wichtig, dass Sie diese Rechte kennen, da sie die Grundlage Ihrer Verhandlungsposition bilden und ein finanzielles und praktisches Sicherheitsnetz für die Zukunft bieten.
Ihr Arbeitgeber kann die Zusammenarbeit nicht einfach abbrechen; es gelten strenge Verpflichtungen. Wenn Sie wissen, welche diese Verpflichtungen mit sich bringen, gewinnen Sie in unsicheren Zeiten ein Stück Kontrolle zurück. So können Sie selbst prüfen, ob der Prozess fair ist, und gegebenenfalls Maßnahmen ergreifen.
Die Wiedereinstellungspflicht des Arbeitgebers
Eine der wichtigsten Pflichten Ihres Arbeitgebers ist die WiedereinstellungspflichtDas bedeutet, dass der Arbeitgeber aktiv und ernsthaft prüfen muss, ob es innerhalb des Unternehmens oder Konzerns eine andere geeignete Stelle für Sie gibt. Diese Bemühungspflicht ist ein wesentlicher Bestandteil des Kündigungsverfahrens.
Eine passende Stelle entspricht Ihrer Ausbildung, Erfahrung und Ihren Fähigkeiten. Möglicherweise ist es sogar eine Stelle, für die Sie mit einer kurzen, angemessenen Einarbeitung qualifiziert sind. Ihr Arbeitgeber sollte Sie darüber proaktiv informieren. Ein guter Tipp: Dokumentieren Sie auch interne Stellenangebote, die Sie selbst wahrnehmen. Das kann Ihre Position deutlich stärken.
Die Rolle des Sozialplans
Größere Umstrukturierungen, die zahlreiche Entlassungen mit sich bringen, erfordern oft Social Plan. Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften bzw. dem Betriebsrat (OR). Dieser Plan enthält Vereinbarungen zur Abmilderung der negativen Folgen der Entlassung für die betroffenen Arbeitnehmer.
Erwägen Sie Vereinbarungen wie:
- A höhere Abfindung als die gesetzliche Übergangsentschädigung.
- An Outplacement-Budget professionelle Hilfe bei der Suche nach einem neuen Job in Anspruch zu nehmen.
- Möglichkeiten für Umschulung oder Weiterbildung um Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.
- Eine Zeitspanne arbeitsfrei mit Bezahlung.
Obwohl ein Arbeitgeber nicht immer gesetzlich verpflichtet ist, einen Sozialplan zu erstellen, ist dieser oft das Ergebnis von Verhandlungen. Ein solcher Plan schafft Klarheit und Sicherheit für alle.
Ein guter Sozialplan dient als Sicherheitsnetz und federt die finanziellen und emotionalen Folgen einer Entlassung ab. Er ist mehr als nur eine finanzielle Regelung; er ist ein Wegweiser in eine neue Zukunft.
Ihr Anspruch auf die Übergangsentschädigung
Unabhängig davon, ob ein Sozialplan besteht, haben Sie immer einen gesetzlichen Anspruch auf eine Übergangsgeld im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen. Diese Abfindung soll Sie für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes entschädigen und Ihnen den Übergang in eine andere Beschäftigung erleichtern.
Die Höhe des Übergangsgeldes richtet sich nach Ihrem monatlichen Gehalt und der Dauer Ihrer Beschäftigung. Die Berechnung ist gesetzlich festgelegt: Sie erhalten 1/3 Monatsgehalt pro volles DienstjahrFür die verbleibenden Monate wird die Abfindung anteilig berechnet. In der Praxis ist diese gesetzliche Abfindung oft Ausgangspunkt für die Aushandlung einer höheren Abfindung, insbesondere wenn ein Sozialplan besteht oder Sie eine Aufhebungsvereinbarung abschließen.
Aushandlung der Vergleichsvereinbarung
Anstelle des formellen, oft langwierigen Kündigungsverfahrens durch das UWV entscheiden sich Arbeitgeber regelmäßig für ein Vergleichsvereinbarung (VSO)Dabei handelt es sich im Wesentlichen um einen Vorschlag zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags. Für den Arbeitgeber ist dies zwar schneller und effizienter, für Sie als Arbeitnehmer ist es jedoch vor allem ein entscheidender Verhandlungsmoment.
Ein VSO eröffnet Ihnen bessere Konditionen als gesetzlich vorgeschrieben. Betrachten Sie den ersten Vorschlag Ihres Arbeitgebers daher niemals als endgültiges Angebot. Es ist der Beginn einer Verhandlung, bei der es um weit mehr geht als nur um Ihren letzten Arbeitstag.
Was sollte im VSO stehen
Ein rechtssicherer Vergleich ist unerlässlich, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern. Enthält er Fehler, kann Sie das teuer zu stehen kommen. Um Probleme mit dem UWV zu vermeiden, muss er unbedingt einige wichtige Elemente enthalten:
- Arbeitgeberinitiative: Aus der Vereinbarung muss klar hervorgehen, dass die Initiative zur Kündigung vom Arbeitgeber ausgegangen ist und dass es sich um einen betriebsbedingten Grund handelt.
- Die richtige Kündigungsfrist: Die in Ihrem Vertrag oder im Gesetz festgelegte Kündigungsfrist muss korrekt eingehalten werden. Wenn diese Frist zu kurz ist, kann das UWV entscheiden, dass Ihr WW-Leistungsanspruch erst später beginnt.
- Keine verschuldete Arbeitslosigkeit: Es dürfen keine dringenden Gründe vorliegen, wie etwa eine fristlose Kündigung. Aus der VSO muss hervorgehen, dass Sie kein Verschulden trifft.
Die Formulierung dieser Punkte ist äußerst wichtig. Eine kleine Unachtsamkeit kann Sie Tausende Euro Arbeitslosengeld kosten.
Verhandlungspunkte für einen besseren Deal
Abgesehen von den rechtlichen Rahmenbedingungen bietet das VSO viel Spielraum für die Aushandlung eines Pakets, das die Schmerzen lindert Entlassung im Zuge der ReorganisationEs ist erwähnenswert, dass ein großer Teil der Tausenden vierteljährlichen Entlassungen auf Initiative des Arbeitgebers aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt. Solche Entlassungen erfordern ein sorgfältiges, rechtliches Verfahren, das den Arbeitgeber Zeit und Geld kostet. Genau das verschafft ihm Verhandlungsmacht.
Unterschreiben Sie niemals einfach so eine Vergleichsvereinbarung. Es handelt sich um einen verbindlichen Vertrag, der Ihre finanzielle Zukunft beeinflusst. Lassen Sie das Dokument stets von einem Spezialisten auf rechtliche Richtigkeit prüfen.
Worüber können Sie verhandeln? Denken Sie zum Beispiel an:
- Eine höhere Abfindung: Die gesetzliche Übergangsentschädigung stellt oft das absolute Minimum dar. Je nach Situation ist eine höhere Entschädigung, manchmal auch das Doppelte, durchaus nicht ausgeschlossen.
- Freistellung von der Arbeit: Vereinbaren Sie eine Zeit, in der Sie nicht mehr zur Arbeit kommen müssen, aber trotzdem Ihr volles Gehalt erhalten. Das gibt Ihnen die nötige Ruhe und den Freiraum, sich in der Zwischenzeit nach einem neuen Job umzusehen.
- Budget für Rechtsberatung: Es ist durchaus üblich, dass Ihr Arbeitgeber die Kosten für die rechtliche Überprüfung des VSO übernimmt. Ein Betrag zwischen € 750 und € 1,500 ist hier üblich.
- Outplacement-Budget: Fordern Sie ein Budget für ein Outplacement-Programm an. Ein professioneller Coach kann Sie dann bei der Suche nach einer neuen Stelle unterstützen.
- Ein positives Zertifikat: Achten Sie darauf, dass der Inhalt eines positiven und neutralen Gutachtens bereits im Vertrag festgehalten wird. Dies beugt späteren Diskussionen vor.
Indem Sie die Sache selbst in die Hand nehmen und entschlossen verhandeln, können Sie die negativen Folgen einer Kündigung deutlich abmildern.
Häufig gestellte Fragen zur Kündigung im Rahmen einer Reorganisation
A Entlassung im Zuge der Reorganisation wirft natürlich viele Fragen auf. Es ist eine unsichere Zeit, und die Regeln können recht kompliziert sein. Deshalb beantworten wir im Folgenden die drängendsten Fragen klar und praxisnah, damit Sie wissen, woran Sie sind.
Kann ich im Rahmen einer Umstrukturierung gekündigt werden, wenn ich krank bin?
Hier ist die Hauptregel glücklicherweise ganz klar: Es besteht ein Kündigungsverbot wegen Krankheit. Ihr Arbeitgeber kann Sie also grundsätzlich nicht kündigen, solange Sie krank sind. Dies ist ein starker Schutz, hat aber ein paar Haken.
Der Zeitpunkt Ihrer Krankmeldung ist entscheidend. Waren Sie bereits krank bevor Ihr Arbeitgeber hat den Kündigungsantrag beim UWV eingereicht? Dann sind Sie vollständig geschützt. Wenn Sie sich jedoch krank melden nachdem dieser Antrag ist bereits anhängig, das Verfahren wird normal fortgesetzt und dieser besondere Schutz gilt nicht.
Es gibt noch eine weitere wichtige Ausnahme. Schließt das ganze Unternehmen oder die Abteilung, in der Sie arbeiten? Dann entfällt Ihr Arbeitsplatz vollständig. Das Kündigungsverbot schützt Sie dann leider nicht mehr. Daher ist eine genaue Dokumentation Ihrer Krankmeldung unerlässlich.
Was genau ist eine austauschbare Funktion?
Das Konzept der „austauschbaren Funktion“ ist der Dreh- und Angelpunkt des Trennungsprinzips. Kurz gesagt: Arbeitsplätze sind austauschbar, wenn sie sich in der Praxis so ähnlich sind, dass Kollegen die Arbeit des anderen problemlos übernehmen können. Das UWV berücksichtigt hierfür mehrere feste Kriterien.
Die wichtigsten Teile des Puzzles sind:
- Arbeitsinhalte: Stimmen die Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten weitgehend überein?
- Erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten: Sind die Kompetenzen, die Sie für die Stelle benötigen, ähnlich?
- Vergütung: Sind Gehalt und sonstige Konditionen auf dem gleichen Niveau?
Ob Berufe tatsächlich austauschbar sind, ist oft umstritten. Vergleichen Sie Ihre Stellenbeschreibung und Ihre tatsächlichen Aufgaben sorgfältig mit denen Ihrer Kollegen. So können Sie selbst beurteilen, ob die Einstufung Ihres Arbeitgebers zutrifft.
Ihr Arbeitgeber sollte alle Arbeitnehmer mit austauschbaren Funktionen zusammenfassen, bevor er die „Spiegelung“ anwendet. Macht er einen Fehler, kann das gesamte Kündigungsverfahren für ungültig erklärt werden.
Bin ich verpflichtet, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen?
Nein, absolut nicht. Du bist niemals verpflichtet, eine Aufhebungsvereinbarung (VSO) zu unterzeichnen. Betrachten Sie diese als Vorschlag Ihres Arbeitgebers, gemeinsam eine Einigung zu erzielen. Sie haben das Recht, diesen Vorschlag abzulehnen.
Wenn Sie nicht unterschreiben, muss Ihr Arbeitgeber den offiziellen und oft komplizierteren Weg über das UWV gehen. Eine VSO kann Vorteile wie eine höhere Abfindung oder ein Budget für neue Schulungen bieten, birgt aber auch Risiken. Beispielsweise kann eine schlecht formulierte Vereinbarung Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld gefährden.
Unser Rat ist daher glasklar: unterschreiben Sie niemals sofortNehmen Sie sich Zeit, informieren Sie sich und lassen Sie eine VSO immer von einem Rechtsexperten prüfen.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Wiedereinstellungspflicht ignoriert?
Die Wiedereingliederungsverpflichtung ist kein unverbindlicher Vorschlag, sondern eine ernsthafte Verpflichtung Ihres Arbeitgebers. Er muss sich aktiv und nachweislich darum bemühen, Ihnen eine andere geeignete Stelle im Unternehmen oder Konzern zu vermitteln. Haben Sie den Eindruck, dass Ihr Arbeitgeber in dieser Hinsicht nicht genug tut? Dann werden Sie selbst aktiv.
Teilen Sie Ihre Einwände schriftlich mit. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber auf interne Stellen hin, die Sie selbst in Betracht gezogen haben und die Ihnen geeignet erscheinen. Führen Sie sorgfältige Aufzeichnungen über die gesamte Kommunikation. Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen seine Wiedereinstellungspflicht, kann dies für das UWV ein Grund sein, den Entlassungsantrag abzulehnen.