Arbeitnehmerpflichten im Krankheitsfall

Arbeitnehmerpflichten im Krankheitsfall

Mitarbeiter haben bestimmte Pflichten zu erfüllen, wenn sie krank werden und krank sind. Ein erkrankter Mitarbeiter muss sich krank melden, bestimmte Angaben machen und weitere Vorschriften einhalten. Bei Fehlzeiten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. In groben Zügen sind dies die Hauptpflichten des Arbeitnehmers:

  • Der Arbeitnehmer muss sich bei Krankheit beim Arbeitgeber krank melden. Ein Arbeitgeber muss festlegen, wie der Arbeitnehmer dies tun kann. Abwesenheitsvereinbarungen werden in der Regel in einem Abwesenheitsprotokoll festgehalten. Ein Abwesenheitsprotokoll ist Teil der Abwesenheitsrichtlinie. Es regelt die Abwesenheits- und Krankmeldung, die Abwesenheitserfassung, die Abwesenheitsaufsicht und die Wiedereingliederung bei (langfristigen) Abwesenheiten.
  • Sobald es dem Mitarbeiter besser geht, soll er sich wieder melden.
  • Bei Krankheit muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über den Heilungsverlauf informieren.
  • Der Mitarbeiter muss auch für Kontrolluntersuchungen erreichbar sein und auf einen Anruf des Betriebsarztes reagieren. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei der Wiedereingliederung mitzuwirken.

Innerhalb einiger Arbeitsbereiche kann es einen Tarifvertrag geben. Diese können Vereinbarungen über Fehlzeiten enthalten. Diese Vereinbarungen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer maßgebend.

Während der Krankheit: Arbeit an Genesung und Wiedereingliederung.

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben ein Interesse an der Genesung und Wiedereingliederung des Arbeitnehmers. Die Erholung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, seine Arbeit wieder aufzunehmen und zu vermeiden, arbeitslos zu werden. Außerdem kann Krankheit zu einem geringeren Einkommen führen. Für den Arbeitgeber bedeutet ein kranker Arbeitnehmer einen Mangel an Arbeitskräften und eine Verpflichtung zur Lohnfortzahlung ohne Gegenleistung.

Stellt sich heraus, dass ein Mitarbeiter länger krank sein wird, muss der Mitarbeiter am Wiedereingliederungsprozess mitwirken. Während des Wiedereingliederungsverfahrens gelten für den Arbeitnehmer folgende Pflichten (§ 7:660a BGB):

  • Der Mitarbeiter sollte bei der Erstellung, Anpassung und Umsetzung des Aktionsplans mitwirken.
  • Der Arbeitnehmer sollte ein Angebot des Arbeitgebers annehmen, eine Arbeit zu verrichten, die als geeignete Arbeit gilt.
  • Der Arbeitnehmer sollte mit angemessenen Maßnahmen zur Wiedereingliederung kooperieren.
  • Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitsschutzdienst über seine Abwesenheit informieren.

Der Wiedereingliederungsprozess hat folgende Phasen:

  • Der Mitarbeiter wird krank. Sie müssen sich beim Arbeitgeber krank melden, was unverzüglich (innerhalb von sieben Tagen) dem Arbeitsschutzdienst gemeldet wird.
  • Vor Ablauf von sechs Wochen prüft der Arbeitsschutzdienst, ob eine (möglicherweise) längerfristige krankheitsbedingte Abwesenheit vorliegt.
  • Innerhalb von sechs Wochen erstellt der Gesundheits- und Sicherheitsdienst eine Problemanalyse. Mit dieser Analyse gibt der Gesundheits- und Sicherheitsdienst Auskunft über Fehlzeiten, deren Umstände und Wiedereingliederungsmöglichkeiten.
  • Vor Ablauf von acht Wochen vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Aktionsplan.
  • Regelmäßig wird der Aktionsplan mindestens alle sechs Wochen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besprochen.
  • Nach 42 Wochen wird der Arbeitnehmer bei der UWV krank gemeldet.
  • Daran schließt sich eine Erstjahresevaluation an.
  • Nach etwa 88 Wochen Krankheit erhält der Arbeitnehmer ein Schreiben der UWV mit weiteren Informationen zur Beantragung von WIA-Leistungen.
  • Nach 91 Wochen folgt die Abschlussevaluation, die den Stand der Wiedereingliederung beschreibt.
  • Spätestens 11 Wochen vor Beginn der WIA-Leistung beantragt der Arbeitnehmer die WIA-Leistung und benötigt den Wiedereingliederungsbericht.
  • Nach zwei Jahren endet die Lohnfortzahlung und der Arbeitnehmer kann WIA-Leistungen beziehen. Grundsätzlich endet die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach zwei Krankheitsjahren (104 Wochen). Der Mitarbeiter kann dann Anspruch auf WIA-Vorteile haben.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Der Arbeitgeber muss dem erkrankten Arbeitnehmer mit unbefristetem oder befristetem Vertrag mindestens 70 % des zuletzt bezogenen Gehalts und Urlaubsgeldes weiterzahlen. Gibt es einen höheren Prozentsatz im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag? Dann muss der Arbeitgeber nachkommen. Die Dauer der Fortzahlung hängt von einem befristeten oder unbefristeten Vertrag ab, maximal 104 Wochen.

Die Regeln während der Ferien

Ein kranker Arbeitnehmer erhält so viele Urlaubstage wie ein nicht kranker Arbeitnehmer und kann während der Krankheit Urlaub nehmen. Dazu muss der Arbeitnehmer jedoch die Erlaubnis des Arbeitgebers einholen. Es kann nicht einfach sein, dies selbst zu beurteilen. Daher kann der Arbeitgeber den Betriebsarzt um Rat fragen. Der Betriebsarzt kann feststellen, inwieweit der Urlaub zur Gesundheit des erkrankten Mitarbeiters beiträgt. Der Arbeitgeber entscheidet dann unter anderem aufgrund dieser Beratung, ob der erkrankte Arbeitnehmer in den Urlaub fahren kann. Wird der Mitarbeiter im Urlaub krank? Auch dann gelten die Regeln. Auch während des Urlaubs ist der Arbeitnehmer zur Krankmeldung verpflichtet. Der Arbeitgeber kann sofort mit der Abwesenheitsberatung beginnen, wenn sich der Arbeitnehmer in den Niederlanden befindet. Ist der Mitarbeiter im Ausland krank? Dann müssen sie sich innerhalb von 24 Stunden krank melden. Auch der Mitarbeiter muss erreichbar bleiben. Vereinbaren Sie dies im Voraus.

Was ist, wenn der Mitarbeiter dem nicht nachkommt?

Manchmal hält sich ein erkrankter Mitarbeiter nicht an die getroffenen Vereinbarungen und wirkt daher nicht ausreichend an der Wiedereingliederung mit. Zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter im Ausland mehrmals zum betriebsärztlichen Termin nicht erschienen ist oder eine geeignete Arbeit verweigert. Dadurch droht dem Arbeitgeber eine Strafe der UWV, nämlich Lohnfortzahlung bei Krankheit bis zu einem dritten Jahr. Ein Arbeitgeber kann in diesem Fall Maßnahmen ergreifen. Der Rat ist, ein Gespräch mit dem Mitarbeiter zu beginnen und klar zu sagen, dass er bei der Wiedereingliederung kooperieren muss. Hilft dies nicht, kann sich der Arbeitgeber für eine Lohnaussetzung oder einen Lohnstopp entscheiden. Der Arbeitgeber teilt dies dem Arbeitnehmer mit einem eingeschriebenen Brief mit. Erst danach kann die Maßnahme umgesetzt werden.

Was ist der Unterschied zwischen einem Lohnstopp und einer Lohnaussetzung?

Um den Arbeitnehmer zur Mitarbeit zu bewegen, hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten: das Gehalt ganz oder teilweise auszusetzen oder einzustellen. Beim Recht auf Lohn ist zu unterscheiden Reintegration und  Kontrollpflichten. Die Nichteinhaltung von Wiedereingliederungsverpflichtungen (Verweigerung geeigneter Arbeit, Behinderung oder Verzögerung der Genesung, Nichtmitarbeit bei der Erstellung, Bewertung oder Anpassung eines Aktionsplans) kann zu einem Lohnstopp führen. Der Arbeitgeber muss für die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht erfüllt, keine Löhne weiterzahlen, auch wenn der Arbeitnehmer später seine Pflichten erfüllt (Art. 7:629-3 BW). Der Lohnanspruch besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig ist (oder war). Angenommen, der Mitarbeiter verstößt gegen die Überwachungspflicht (Nichterscheinen in der betriebsärztlichen Praxis, Nichterscheinen zu den vorgeschriebenen Zeiten oder Verweigerung der Auskunft gegenüber dem Betriebsarzt). In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung aussetzen. In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer weiterhin sein volles Gehalt gezahlt, wenn er die Überwachungsanforderungen erfüllt. Bei einer Lohnsperre erlischt der Lohnanspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer erhält erst dann wieder Lohn, wenn er den Verpflichtungen nachkommt. Bei einer Lohnaussetzung bleibt der Arbeitnehmer anspruchsberechtigt. Lediglich seine Zahlung wird vorübergehend eingestellt, bis er seinen Verpflichtungen wieder nachkommt. In der Praxis ist die Lohnaussetzung das am häufigsten angewandte Druckmittel.

Meinungsverschiedenheit 

Der Arbeitgeber kann widersprechen, wenn der Betriebsarzt feststellt, dass der Arbeitnehmer nicht (mehr) krank ist. Wenn der Mitarbeiter nicht einverstanden ist, kann ein Gutachten von einer unabhängigen Institution angefordert werden.

Ein Mitarbeiter meldet sich nach einem Konflikt krank.

Es kann Situationen geben, in denen der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer abweicht, wann die Arbeit (teilweise) wieder aufgenommen werden kann. Fehlzeiten können daher zu Konflikten führen. Im Gegenteil, ein Konflikt am Arbeitsplatz kann auch der Grund für eine Krankmeldung sein. Meldet sich der Mitarbeiter nach einer Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit am Arbeitsplatz krank? Lassen Sie in diesem Fall vom Betriebsarzt beurteilen, ob der Mitarbeiter arbeitsunfähig ist. Je nach Situation und gesundheitlichen Beschwerden kann ein Betriebsarzt eine Ruhezeit vorschlagen. Während dieser Zeit kann versucht werden, den Konflikt ggf. durch Mediation zu lösen. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einig und besteht der Wunsch, den Vertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen? Dann folgt in der Regel ein Gespräch über einen Aufhebungsvertrag. Ist dies nicht erfolgreich? Dann wird der Arbeitgeber beim Amtsgericht beantragen, den Vertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen. Hier ist es wichtig, dass eine genaue Abwesenheitsakte über den Mitarbeiter aufgebaut wird.

Sowohl bei einem Aufhebungsvertrag als auch bei einer amtsgerichtlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Übergangsgeld (Kündigungsentschädigung).

Krankenstand bei einem befristeten Vertrag

Ist der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags noch krank? Dann muss der Arbeitgeber ihnen keinen Lohn mehr zahlen. Der Mitarbeiter geht dann unzufrieden. Der Arbeitgeber muss die Krankheit des Arbeitnehmers am letzten Arbeitstag dem UWV melden. Der Arbeitnehmer erhält dann Krankengeld von der UWV.

Beratung bei Fehlzeiten

Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit verursacht oft viel „Ärger“. Es ist also wichtig, wachsam zu sein. Welche Rechte und Pflichten gelten, was ist noch möglich und was nicht mehr möglich? Sie haben eine Frage zum Thema Krankschreibung und wünschen eine Beratung? Dann kontaktieren Sie uns. Unser Arbeitsrechtsanwälte hilft Ihnen gerne weiter!

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