Entlassung

Entlassung, Niederlande

Die Kündigung ist eine der weitreichendsten Maßnahmen im Arbeitsrecht mit weitreichenden Folgen für den Arbeitnehmer. Deshalb können Sie als Arbeitgeber im Gegensatz zum Arbeitnehmer nicht einfach kündigen. Beabsichtigen Sie, Ihren Mitarbeiter zu entlassen? In diesem Fall müssen Sie bestimmte Voraussetzungen für eine gültige Kündigung beachten. Zunächst ist zu klären, ob sich der Arbeitnehmer, den Sie entlassen möchten, in einer besonderen Situation befindet. Solche Mitarbeiter genießen Kündigungsschutz. Die Folgen für Sie als Arbeitgeber können Sie auf unserer Seite nachlesen: Kündigung.site.

Entlassung

Kündigungsgründe

Außerdem müssen Sie die Kündigung Ihres Arbeitnehmers auf einen der folgenden Gründe stützen:

  • betriebsbedingte Kündigung wenn ein oder mehrere Arbeitsplätze notwendigerweise verloren gehen;
  • langfristige Arbeitsunfähigkeit wenn Ihr Arbeitnehmer seit zwei Jahren oder länger ununterbrochen krank oder arbeitsunfähig war;
  • Fehlfunktion wenn Sie motiviert nachweisen können, dass Ihr Mitarbeiter für die Erfüllung seiner Aufgaben ungeeignet ist;
  • schuldhaftes Handeln oder Unterlassen wenn sich Ihr Mitarbeiter bei der Arbeit (schwer) schuldhaft verhält;
  • gestörtes Arbeitsverhältnis wenn eine Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich und eine Kündigung unvermeidlich ist;
  • häufige Fehlzeiten wenn Ihr Mitarbeiter regelmäßig nicht zur Arbeit kommt, krank ist oder eine Behinderung hat und dies unzumutbare Folgen für Ihren Geschäftsbetrieb hat;
  • Kündigung aus Restgründen wenn die Umstände so sind, dass es für Sie als Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Vertrag mit Ihrem Arbeitnehmer fortzuführen;
  • Wehrdienstverweigerung aus Gewissensgründen wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter am Tisch gesessen haben und zu dem Schluss gekommen sind, dass die Arbeit nicht in angepasster Form durchgeführt werden kann und eine Neuzuordnung kein Thema ist.

Seit dem 1. Januar 2020 gibt es im Gesetz einen zusätzlichen Kündigungsgrund, nämlich die kumulativer Grund. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer auch dann kündigen können, wenn Umstände aus mehreren Kündigungsgründen für Sie ein ausreichender Grund dafür sind. Als Arbeitgeber müssen Sie Ihre Kündigungsentscheidung jedoch nicht nur auf einen der vorgenannten Rechtsgründe stützen, sondern auch dessen Existenz nachweisen und begründen. Die Wahl eines bestimmten Kündigungsgrundes bedingt auch ein besonderes Kündigungsverfahren.

Kündigungsverfahren

Entscheidest du dich für Kündigung aus geschäftlichen Gründen oder wegen Arbeitsunfähigkeit (länger als 2 Jahre)? In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber beim UWV eine Kündigungserlaubnis beantragen. Um eine solche Erlaubnis zu erhalten, müssen Sie den Kündigungsgrund Ihres Arbeitnehmers angemessen begründen. Ihr Mitarbeiter hat dann die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Die UWV entscheidet dann, ob dem Arbeitnehmer gekündigt werden kann oder nicht. Wenn die UWV die Kündigung erteilt und Ihr Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist, kann Ihr Arbeitnehmer einen Antrag beim Amtsgericht stellen. Stellt dieser fest, dass der Arbeitnehmer im Recht ist, kann das Amtsgericht entscheiden, den Arbeitsvertrag wieder aufzunehmen oder Ihrem Arbeitnehmer eine Entschädigung zuzusprechen.

Wirst du aus persönlichen Gründen kündigen? Dann ist dem Weg des Amtsgerichts zu folgen. Dies ist kein einfacher Weg. Als Arbeitgeber müssen Sie eine umfangreiche Akte aufgebaut haben, anhand derer nachgewiesen werden kann, dass eine Kündigung die einzige Möglichkeit ist. Erst dann erteilt Ihnen das Gericht die Zustimmung zum Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ihrem Arbeitnehmer. Stellen Sie eine solche Stornierungsanfrage? Dann steht es Ihrem Mitarbeiter frei, sich dagegen zu wehren und darzulegen, warum er mit der Kündigung nicht einverstanden ist oder warum er der Meinung ist, dass er abfertigungsberechtigt sein sollte. Erst wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, wird das Amtsgericht den Arbeitsvertrag auflösen.

Jedoch mittels a Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen, können Sie sich den Gang zum UWV sowie das Verfahren vor dem Amtsgericht ersparen und somit Kosten sparen. In diesem Fall müssen Sie in den Verhandlungen mit Ihrem Mitarbeiter entsprechende Vereinbarungen treffen. Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter klare Vereinbarungen getroffen haben, werden die entsprechenden Vereinbarungen in einer Vergleichsvereinbarung festgehalten. Diese kann beispielsweise eine Regelung enthalten, welche Abfindung Ihr Mitarbeiter erhält und ob ein Wettbewerbsverbot gilt. Es ist wichtig, dass diese Vereinbarungen rechtlich korrekt auf Papier festgehalten werden. Deshalb ist es ratsam, die getroffenen Vereinbarungen von einem sachkundigen Anwalt prüfen zu lassen. Ihr Mitarbeiter hat übrigens 14 Tage nach Unterzeichnung Zeit, auf die getroffenen Vereinbarungen zurückzukommen.

Hinweise im Kündigungsfall

Sie haben sich entschieden, Ihren Mitarbeiter zu entlassen? Dann ist es auch ratsam, zusätzlich auf folgende Punkte zu achten:

Übergangsgebühr. Dieses Formular bezieht sich auf die nach einer festen Formel zu ermittelnde gesetzliche Mindestentschädigung, die Sie Ihrem unbefristeten oder flexiblen Arbeitnehmer bei einer Kündigung schulden. Mit der Einführung der WAB erfolgt der Aufbau dieses Übergangsgeldes ab dem ersten Arbeitstag Ihres Arbeitnehmers und auch die Bereitschaftskräfte oder Mitarbeiter in der Probezeit haben Anspruch auf ein Übergangsgeld. Hingegen entfällt jedoch die erhöhte Rückstellung des Übergangsgeldes für Ihre Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag von mehr als zehn Jahren. Mit anderen Worten, es wird für Sie als Arbeitgeber „billiger“, also einfacher, einen Arbeitnehmer mit einem langfristigen Arbeitsvertrag zu entlassen.

Faire Entschädigung. Neben dem Übergangsgeld können Sie als Arbeitnehmer Ihrem Arbeitnehmer auch eine zusätzliche Abfindung schulden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn Ihrerseits eine schwere schuldhafte Handlung vorliegt. Im Rahmen dieses Gesetzes beispielsweise die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Kündigungsgrund, das Vorliegen von Einschüchterung oder Diskriminierung. Eine faire Vergütung ist zwar keine Ausnahme, betrifft jedoch nur Sonderfälle, in denen das Gericht dem Arbeitnehmer diese faire Vergütung zuspricht. Wenn das Gericht Ihrem Mitarbeiter eine angemessene Entschädigung zuspricht, wird die Höhe auch situationsbedingt festgelegt.

Die Schlussrechnung. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat Ihr Arbeitnehmer auch Anspruch auf die Auszahlung der angefallenen Urlaubstage. Wie viele Urlaubstage Ihrem Arbeitnehmer zustehen, hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag und ggf. im GAV vereinbart wurde. Der gesetzliche Feiertag, auf den Ihr Arbeitnehmer in jedem Fall Anspruch hat, beträgt das Vierfache der Arbeitstage pro Woche. Unterm Strich müssen Sie dem Mitarbeiter nur die aufgelaufenen, aber noch nicht genommenen Urlaubstage auszahlen. Hat Ihr Mitarbeiter auch Anspruch auf einen dreizehnten Monat oder eine Prämie, müssen diese Punkte ebenfalls in der Schlussabrechnung besprochen und von Ihnen ausbezahlt werden.

Sie sind Arbeitgeber und möchten Ihren Arbeitnehmer kündigen? Dann kontaktiere Law & More. Bei Law & More wir wissen, dass Kündigungsverfahren nicht nur komplex sind, sondern auch drastische Folgen für Sie als Arbeitgeber haben können. Deshalb gehen wir persönlich vor und können gemeinsam Ihre Situation und die Möglichkeiten einschätzen. Auf Basis dieser Analyse können wir Sie über die richtigen nächsten Schritte beraten. Auch während des Kündigungsverfahrens stehen wir Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite. Sie haben Fragen zu unseren Leistungen oder zur Kündigung? Weitere Informationen zur Entlassung und unseren Leistungen finden Sie auch auf unserer Seite: Kündigung.site.

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