Nebentätigkeiten: Was darf ein Arbeitgeber verbieten und was nicht?

Immer mehr Arbeitnehmer kombinieren ihre Haupttätigkeit mit anderen Aktivitäten: Nebenjobs, Selbstständigkeit, freiberufliche Tätigkeiten, ehrenamtliches Engagement oder Aufsichtsratsmandate. Im Arbeitsrecht werden diese Aktivitäten als Nebentätigkeiten bezeichnet. Häufig stellt sich die Frage, ob ein Arbeitgeber Nebentätigkeiten verbieten, einschränken oder von einer vorherigen Zustimmung abhängig machen darf. Seit dem 1. August 2022 wurde der rechtliche Rahmen für die Beurteilung dieser Frage deutlich verschärft.

Die entscheidende Bestimmung: Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches.

Die zentrale Bestimmung ist Artikel 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek). Dieser Artikel wurde am 1. August 2022 eingeführt, um Artikel 9 der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umzusetzen. Diese Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Beschränkungen bei der Ausübung von Nebentätigkeiten zu schützen.

Der Kern von Artikel 7:653a BW besteht darin, dass eine Klausel, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausübung einer Nebentätigkeit außerhalb der Arbeitszeit verbietet oder einschränkt, nichtig ist, es sei denn, die Klausel lässt sich objektiv rechtfertigen. Eine Nebentätigkeitsklausel ist daher nicht automatisch gültig, nur weil sie schriftlich vereinbart wurde, aber auch nicht automatisch ungültig. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Geltendmachung der Klausel eine objektive Rechtfertigung für die konkrete Einschränkung vorbringen kann. Dieser Ansatz wird beispielsweise in einem Urteil des Bezirksgerichts Den Haag veranschaulicht, in dem eine Arbeitnehmerin neben ihrer Vollzeitstelle einen zweiten Arbeitsvertrag über bis zu sechzehn Stunden pro Woche abgeschlossen hatte. Das Bezirksgericht urteilte, dass dadurch ein konkretes Risiko der Überschreitung der Arbeitszeitbestimmungen (Arbeidstijdenwet) bestehe, und betonte, dass die Interessen der Arbeitnehmerin bei dieser Beurteilung ebenfalls zu berücksichtigen seien (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

Eine Zustimmungserfordernis fällt ebenfalls unter die Regel.

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht darin, dass Artikel 7:653a BW nur ​​für ein absolutes Berufsverbot gilt. Auch Klauseln, die die vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers erfordern, fallen unter diesen Artikel: Eine solche Klausel kann die Möglichkeit des Arbeitnehmers, für andere tätig zu sein, gleichermaßen einschränken. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber die Zustimmung nicht willkürlich verweigern darf. Auch eine Verweigerung muss auf einem objektiven Grund beruhen, der mit den konkreten Nebentätigkeiten und der Position des Arbeitnehmers zusammenhängt. Das Oberlandesgericht Arnhem-Leeuwarden fasste diesen Grundsatz kürzlich prägnant zusammen: „Auch diese Art von Klausel fällt unter Artikel 7:653a BW. IrisZorg darf die Zustimmung nur verweigern, wenn hierfür ein objektiver Grund vorliegt.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

Eine Meldepflicht unterscheidet sich rechtlich von einer Einwilligungspflicht. Bei einer Meldepflicht muss der Arbeitnehmer lediglich die Nebentätigkeiten offenlegen; der Arbeitgeber kann anschließend prüfen, ob Handlungsbedarf besteht. Bei einer Einwilligungspflicht liegt das Recht zum Vorgehen beim Arbeitgeber, wobei dieses Recht durch die Prüfung objektiver Gründe eingeschränkt ist. Weder eine Meldepflicht noch eine Einwilligungspflicht können zu einem vollständigen Verbot führen.

Welche objektiven Gründe können eine Einschränkung rechtfertigen?

Das Gesetz enthält keine abschließende Aufzählung. Artikel 9 der Richtlinie (EU) 2019/1152 nennt beispielsweise Gesundheit und Sicherheit, den Schutz der Geschäftsgeheimnisse, die Integrität öffentlicher Dienste und die Vermeidung von Interessenkonflikten. In der niederländischen Praxis kommen außerdem häufig folgende Gründe vor:

• das Risiko, dass die kombinierten Arbeitszeiten zu einem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz führen.
• Schutz von Geschäftsgeheimnissen und wettbewerbssensiblen Informationen
• Vermeidung von Interessenkonflikten, beispielsweise bei der Arbeit für einen direkten Konkurrenten
• Sicherheitsrisiken im Zusammenhang mit Müdigkeit oder verminderter Aufmerksamkeit
• die Integrität oder Unabhängigkeit der Position, insbesondere in Regierungs- oder Aufsichtsfunktionen

Ein bloßer Verweis auf „Geschäftsinteressen“ oder „Wettbewerb“ genügt nicht. Die Begründung muss konkret dargelegt werden: Welches Risiko besteht speziell für diesen Arbeitnehmer und seine jeweiligen Nebentätigkeiten, und warum ist die gewählte Beschränkung geeignet und notwendig, um diesem Risiko zu begegnen? Diese Anforderung der individuellen Begründung wurde kürzlich vom Landgericht Midden-Nederland unterstrichen, das eine Klausel zu Nebentätigkeiten für nichtig erklärte, da der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt hatte, welches konkrete Risiko für diesen speziellen Arbeitnehmer und seine jeweiligen Tätigkeiten bestand (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

Der objektive Grund muss nicht in der Klausel selbst angegeben werden.

Es ist nicht erforderlich, dass der objektive Grund zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses vollständig in der Klausel dargelegt wird. Erforderlich ist lediglich, dass die Rechtfertigung zum Zeitpunkt der tatsächlichen Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber vorliegt, beispielsweise bei der Verweigerung der Zustimmung oder im Gespräch mit einem Arbeitnehmer über dessen Nebentätigkeiten. In der Praxis empfiehlt es sich jedoch, die zugrunde liegenden Interessen bereits bei der Formulierung der Klausel anzugeben: Dies schafft Klarheit für den Arbeitnehmer und beugt Streitigkeiten bei der Anwendung der Klausel vor.

Klausel über Nebentätigkeiten versus Wettbewerbsverbotsklausel

Eine Nebentätigkeitsklausel ist von einer Wettbewerbsverbotsklausel im Sinne von Art. 7:653 BW zu unterscheiden. Eine Wettbewerbsverbotsklausel gilt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und unterliegt eigenen, strengeren Anforderungen, darunter grundsätzlich das Schriftformerfordernis und bei befristeten Verträgen die zusätzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Begründung. Eine Beschränkung konkurrierender Tätigkeiten während des Arbeitsverhältnisses ist hingegen keine Wettbewerbsverbotsklausel, sondern eine Nebentätigkeitsklausel und fällt daher unter Art. 7:653a BW. In der Praxis werden diese beiden Klauseln häufig verwechselt, obwohl die anzuwendenden Kriterien wesentlich unterschiedlich sind. Das Landgericht Zeeland-Westbrabant hat diese Unterscheidung klar formuliert: „Soweit sich die Wettbewerbsverbotsklausel auf den letztgenannten Sachverhalt bezieht, stellt sie nach Ansicht des Landgerichts keine Wettbewerbsverbotsklausel im Sinne von Art. 7:653 BW dar, sondern eine verdeckte Nebentätigkeitsklausel.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Grundsätzlich steht es Arbeitnehmern frei, außerhalb ihrer Arbeitszeit zu entscheiden, ob und für wen sie arbeiten. Dieser Grundsatz ist in Artikel 7:653a BW geschützt. Im Gegenzug für dieses Recht ist der Arbeitnehmer verpflichtet, einer gültigen Meldepflicht oder Einwilligungspflicht nachzukommen und genaue und vollständige Informationen bereitzustellen, sofern dies zur Beurteilung der Auswirkungen auf Arbeitszeit, Sicherheit, Vertraulichkeit oder Interessenkonflikte erforderlich ist. Die dem Artikel 7:653a BW zugrunde liegende Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten außerdem, Arbeitnehmer vor Benachteiligung aufgrund der Ausübung ihres Rechts auf Nebentätigkeiten zu schützen. Ein Arbeitnehmer, der der Ansicht ist, dass die Einwilligung zu Unrecht verweigert wurde, kann die Angelegenheit vor dem Amtsgericht klären.

Arbeitszeiten und Ruhezeiten

Ein Arbeitgeber darf die gesamte Arbeitszeit eines Arbeitnehmers berücksichtigen, einschließlich der für das Unternehmen geleisteten Arbeitsstunden sowie der Arbeitsstunden in anderen Bereichen oder als Selbstständiger. Nebentätigkeiten dürfen nicht gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten verstoßen. Müdigkeit und die damit verbundenen Sicherheitsrisiken können daher einen sachlichen Grund darstellen, bestimmte Nebentätigkeiten einzuschränken, insbesondere in Positionen mit erhöhtem Sicherheitsrisiko.

Wann treten Probleme in der Praxis auf?

Eine Klausel zu Nebentätigkeiten führt in der Praxis häufig zu Problemen, insbesondere wenn sie alle Nebentätigkeiten pauschal verbietet, wenn eine Zustimmungspflicht faktisch einem vollständigen Verbot gleichkommt oder wenn eine Ablehnung nicht mit einem konkreten, auf den jeweiligen Arbeitnehmer zugeschnittenen Grund begründet wird. Unklare Formulierungen führen ebenfalls zu Streitigkeiten, beispielsweise wenn eine Klausel, die Nebentätigkeiten während des Arbeitsverhältnisses tatsächlich einschränkt, als Wettbewerbsverbot bezeichnet und entsprechend behandelt wird. Eine konkret formulierte Klausel mit einem klaren Verfahren und einem benannten zu schützenden Interesse beugt den meisten dieser Streitigkeiten vor.

Befristete und unbefristete Verträge

Artikel 7:653a BW unterscheidet nicht zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen: Der Schutz vor ungerechtfertigtem Verbot oder ungerechtfertigter Ablehnung gilt in beiden Fällen gleichermaßen, beispielsweise auch für Zeitarbeiter und Abrufarbeiter. Art und Dauer der Tätigkeit können bei der Beurteilung, ob im Einzelfall eine objektive Rechtfertigung vorliegt, eine Rolle spielen, etwa bei einem kurzfristigen Projekt mit Zugang zu besonders vertraulichen Informationen. Dies ändert jedoch nichts am gesetzlichen Maßstab: Auch bei befristeten Verträgen muss der Arbeitgeber eine konkrete, individuelle Rechtfertigung vorbringen können.

Wichtige Hinweise für Arbeitgeber

• Verwenden Sie konsequent den Begriff „Klausel über Nebentätigkeiten“ und unterscheiden Sie ihn von der Wettbewerbsverbotsklausel.
• Machen Sie deutlich, ob es sich um eine Meldepflicht, eine Zustimmungserfordernis oder ein gänzliches Verbot handelt.
• Jede Einschränkung mit einem konkreten und nachweisbaren Interesse verknüpfen
• Einwilligungsanträge einzeln prüfen und jede Ablehnung schriftlich mit Begründung protokollieren.
• Berücksichtigen Sie die gesamte Arbeitszeit und die Ruhezeiten des Mitarbeiters.
• Überprüfen Sie die bestehenden Arbeitsverträge und Personalhandbücher im Hinblick auf Artikel 7:653a BW

Wichtige Hinweise für Mitarbeiter

• Lesen Sie die Klausel zu Nebentätigkeiten in Ihrem Arbeitsvertrag sorgfältig durch.
• Nebentätigkeiten sind rechtzeitig zu melden, sofern eine entsprechende Verpflichtung besteht.
• vollständige Informationen über Art, Umfang und Dauer der Nebentätigkeiten bereitstellen
• Im Falle einer Ablehnung nach dem konkreten objektiven Grund fragen
• Beachten Sie, dass die Vertraulichkeitspflicht und das gute Arbeitsverhalten auch dann weiterhin gelten, wenn sich eine Klausel als ungültig erweist.
• Lassen Sie sich rechtlich beraten, bevor Sie ein Verbot oder eine Ablehnung einseitig ignorieren.

Häufig gestellte Fragen zu Nebentätigkeiten

Kann mein Arbeitgeber Nebentätigkeiten gänzlich verbieten?

Nein, nicht ohne weitere Begründung. Eine Klausel, die Nebentätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit verbietet oder einschränkt, ist gemäß Artikel 7:653a BW unwirksam, es sei denn, der Arbeitgeber kann dies objektiv begründen. Ein generelles Verbot ohne konkrete Begründung hat in der Praxis selten Bestand.

Benötige ich immer eine Genehmigung, bevor ich einen Nebenjob annehme?

Das hängt davon ab, was in Ihrem Arbeitsvertrag oder Personalhandbuch steht. Ist eine Zustimmungspflicht enthalten, müssen Sie diese grundsätzlich erfüllen. Der Arbeitgeber darf diese Zustimmung jedoch nicht willkürlich verweigern: Auch eine Verweigerung muss auf einem objektiven Grund beruhen.

Worin besteht der Unterschied zwischen einer Benachrichtigungspflicht und einer Zustimmungserfordernis?

Bei einer Meldepflicht müssen Sie lediglich Nebentätigkeiten melden. Der Arbeitgeber kann anschließend prüfen, ob Handlungsbedarf besteht. Bei einer Zustimmungspflicht müssen Sie vor Beginn der Nebentätigkeiten eine Genehmigung einholen. Beide Formen eignen sich in der Praxis nicht, um ein vollständiges Verbot zu erwirken.

Welche Gründe kann ein Arbeitgeber für die Verweigerung der Zustimmung angeben?

Bedenken Sie das Risiko eines Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz, den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die Vermeidung von Interessenkonflikten, Sicherheitsrisiken durch Übermüdung oder die Integrität Ihrer Position. Der Grund muss konkret mit Ihren Nebentätigkeiten und Ihrer Rolle zusammenhängen; ein allgemeiner Verweis auf „geschäftliche Interessen“ genügt nicht.

Muss der objektive Grund in der Klausel selbst angegeben werden?

Nein. Der Grund muss nicht zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Klausel vollständig dargelegt werden. Die Begründung muss jedoch vorliegen, sobald der Arbeitgeber sich tatsächlich darauf beruft, beispielsweise im Falle einer Ablehnung oder bei der Ansprache eines Mitarbeiters bezüglich Nebentätigkeiten.

Ist eine Klausel über Nebentätigkeiten dasselbe wie eine Wettbewerbsverbotsklausel?

Nein. Eine Wettbewerbsverbotsklausel (Artikel 7:653 BW) gilt für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und unterliegt strengeren Prüfungsmaßstäben. Eine Beschränkung von Tätigkeiten während des Arbeitsverhältnisses ist eine Klausel zu Nebentätigkeiten und fällt unter Artikel 7:653a BW. In der Praxis werden diese Klauseln häufig verwechselt, obwohl die anzuwendenden Prüfungsmaßstäbe erheblich voneinander abweichen.

Gilt dieser Schutz auch für befristete Arbeitsverträge?

Ja. Artikel 7:653a BW unterscheidet nicht zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen und gilt auch für Zeitarbeitnehmer und Abrufarbeiter. Art und Dauer der Tätigkeit können bei der Beurteilung, ob eine objektive Rechtfertigung vorliegt, eine Rolle spielen, die Prüfungskriterien selbst bleiben jedoch unverändert.

Was kann ich tun, wenn ich mit der Ablehnung meines Arbeitgebers nicht einverstanden bin?

Sie können den Arbeitgeber auffordern, den konkreten objektiven Grund schriftlich darzulegen. Sollten Sie keine Einigung erzielen, können Sie den Streitfall dem Amtsgericht vorlegen, das prüft, ob die Ablehnung auf einer stichhaltigen, individuellen Begründung beruht.

Darf mein Arbeitgeber die Stunden berücksichtigen, die ich anderweitig arbeite?

Ja. Ein Arbeitgeber kann Ihre gesamte Arbeitszeit, einschließlich der Stunden, die Sie für einen anderen Arbeitgeber oder als Selbstständiger geleistet haben, berücksichtigen, um das Arbeitszeitgesetz und die damit verbundenen Ruhezeiten einzuhalten.

Was geschieht, wenn sich eine Klausel über Nebentätigkeiten als ungültig erweist?

Ist die Klausel unwirksam, kann der Arbeitgeber daraus keine Rechte ableiten, beispielsweise keine Strafe für einen Verstoß dagegen verhängen. Allgemeine Pflichten wie die Verschwiegenheitspflicht und das Gebot des guten Benehmens bleiben hiervon unberührt und gelten weiterhin.

Fazit

Seit dem 1. August 2022 dürfen Arbeitgeber Nebentätigkeiten nicht mehr einfach verbieten oder von einer willkürlichen Zustimmung abhängig machen. Sowohl ein Verbot als auch eine Zustimmungspflicht sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber dafür eine konkrete und objektive Begründung hat, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist. Arbeitgebern ist es daher ratsam, die Klausel zu Nebentätigkeiten präzise zu formulieren und sie klar von der Wettbewerbsverbotsklausel abzugrenzen. Arbeitnehmern steht es grundsätzlich frei, neben ihrer Tätigkeit anderen Aktivitäten nachzugehen, sofern sie ihre Verschwiegenheits- und Informationspflichten einhalten.

Haben Sie als Arbeitgeber Fragen zur Erstellung oder Überprüfung einer Klausel zu Nebentätigkeiten, oder wurden Sie als Arbeitnehmer mit einem Verbot oder einer verweigerten Zustimmung konfrontiert? Die Arbeitsrechtsexperten von Law & More Gerne besprechen wir Ihre konkrete Situation mit Ihnen.