Bezirksgericht Zeeland-West-Brabant, 13. Mai 2026 – ECLI:NL:RBZWB:2026:5158
Ein Arbeitgeber in der Offshore-Branche entdeckt, dass drei ausgeschiedene Mitarbeiter während ihrer Anstellung ein Konkurrenzunternehmen gegründet haben. Sie nahmen vertrauliche Dokumente mit, kopierten diese eins zu eins in Angebote für potenzielle Kunden und präsentierten sich auf einer Messe als vollwertige Marktteilnehmer. Am 13. Mai 2026 verurteilte das Amtsgericht Zeeland-Westbrabant sie zu Geldstrafen in Höhe von insgesamt 1,025,000 €, die von potenziell Millionenbeträgen reduziert wurden. Ein Urteil mit wichtigen Lehren für jeden Arbeitgeber, der wettbewerbssensible Informationen schützen möchte – und für jeden Arbeitnehmer, der den Schritt in die Selbstständigkeit wagen will.
Die Fakten in Kürze
Der Arbeitgeber in diesem Fall ist im Offshore-Energiesektor tätig, insbesondere im Bereich der Verlegung von Unterseekabeln für Windparks. Es handelt sich um einen hochspezialisierten Markt mit weltweit nur wenigen Anbietern und Kabelschiffen, die ausschließlich für diesen Zweck eingesetzt werden können. Das Unternehmen besaß ein Kabelschiff und hatte 2022 ein zweites erworben, unter anderem mit Blick auf den wachsenden amerikanischen Markt.
Die drei Angeklagten – ein Projektmanager, ein Angebotsingenieur und ein Angebotskoordinator – hatten alle einen Arbeitsvertrag, der eine Wettbewerbsverbotsklausel, eine Klausel über Nebentätigkeiten, eine Vertraulichkeitsklausel, eine Klausel über Firmeneigentum und eine Strafklausel von 25,000 € pro Verstoß zuzüglich 2,500 € für jeden Tag, an dem der Verstoß andauerte, enthielt.
Der Projektmanager war bis zum 1. Oktober 2023 angestellt; der Angebotsingenieur schied am 1. August 2022 aus; der Angebotskoordinator am 1. August 2023. Aufgrund ihrer Funktionen hatten sie alle Zugang zu geschäftlich und technisch sensiblen Informationen: der Preisstruktur der Angebote, Arbeitsabläufen, Investitionsplänen und Projektdokumentation.
Was haben Sie gemacht?
Bereits 2021 – also lange vor ihrem Ausscheiden – hielten der Projektmanager und der Angebotsingenieur alle zwei Wochen Teams-Meetings ab, um über ihr neues Unternehmen zu sprechen. Im April 2022 gründeten sie es in Delaware. Sie kontaktierten Schiffsdesigner über deren geschäftliche E-Mail-Adressen beim Arbeitgeber, luden Angehörige des Arbeitgebers – auf dessen Kosten – zu Meetings ein und sprachen Investoren an, indem sie sich als Vertreter ihres damaligen Arbeitgebers ausgaben.
Kurz vor seiner Abreise schickte der Angebotsingenieur seinem Kollegen folgende Chatnachricht: „Da ich [Arbeitgeber] in den kommenden Monaten verlasse, solltest du vielleicht einige Unterlagen (sorgfältig) mitnehmen, die für uns nützlich sein könnten. Arbeitsanweisungen und Verfahrensbeschreibungen wären zum Beispiel gut.“ Der Projektleiter antwortete: „Bin schon dabei.“
Der Projektmanager lud daraufhin zahlreiche vertrauliche Dokumente in seine persönliche Dropbox herunter, darunter den vollständigen Investitionsplan des Auftraggebers für das neue Kabelschiff – ein Dokument mit technischen Spezifikationen, Marktanalysen und Finanzdetails. In der Dropbox befand sich außerdem ein Ordner mit dem Namen „[Auftraggeber] beschafft“.
Die Angebotskoordinatorin wurde von ihren inzwischen ausgeschiedenen Kollegen beauftragt, im Namen des neuen Geschäfts ein Angebot bei einem Betreiber einzureichen – genau das Angebot, an dem sie zu diesem Zeitpunkt für ihren Arbeitgeber arbeitete. Im Nachhinein schrieb der zuständige Ingenieur an seine Stakeholder: „Eine großartige Teamleistung, wobei ein besonderer Dank der Angebotskoordinatorin für ihren unermüdlichen Einsatz gilt, der dieses Projekt zum Erfolg geführt hat – sie hat uns geholfen, von keinerlei Dokumentation zu einem konformen und qualitativ hochwertigen Angebot zu gelangen.“
Einen Tag nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses trat der Projektmanager im Namen des neuen Unternehmens auf einer Offshore-Messe in den Vereinigten Staaten auf.
Die forensische Untersuchung
Der Arbeitgeber beauftragte ein Unternehmen für digitale Forensik. Dessen Ergebnis ließ keine Fragen offen: Die Untersuchung ergab „eine sehr große Menge digitaler Spuren im Zusammenhang mit Aktivitäten zur Vorbereitung und Gründung eines Konkurrenzunternehmens“. Das neue Unternehmen hatte Passagen aus den Dokumenten des Arbeitgebers wortwörtlich in seine eigenen Angebote kopiert. Es konnte außerdem nachgewiesen werden, dass die Dokumente des Arbeitgebers als Vorlage für die Preisgestaltung dienten.
Das Urteil des Unterbezirksgerichts
Handelt es sich bei dem neuen Unternehmen um einen Konkurrenten?
Die erste Frage war, ob es überhaupt Konkurrenz gab. Die ehemaligen Angestellten argumentierten, dass es keine gab: Ihr neues Unternehmen sei lediglich eine Idee, ohne Mitarbeiter oder zahlende Kunden, und richte sich zudem an den amerikanischen Markt, der ausländischen Kabelnetzbetreibern gemäß dem Jones Act verschlossen wäre.
Das Bezirksgericht wies diese Einrede zurück. Die Kabelverlegung ist tatsächlich vom Jones Act ausgenommen, weshalb ausländische Kabelschiffe ungehindert in amerikanischen Gewässern operieren dürfen. Darüber hinaus hatte sich das neue Unternehmen für dieselben Ausschreibungen wie der Auftraggeber registriert – auch außerhalb der Vereinigten Staaten. Die Tatsache, dass noch kein Schiff im Einsatz war, bedeutete nicht, dass kein Wettbewerb herrschte. Das neue Unternehmen bewarb sich im selben Marktsegment.
Verlust von Rechten?
Die ehemaligen Angestellten argumentierten, der Arbeitgeber habe zu lange mit der Geltendmachung seiner Ansprüche gewartet. Das Amtsgericht betonte, dass die Hürden für den Verlust von Rechten hoch seien: Der bloße Zeitablauf reiche nicht aus. Bereits am 6. Februar 2024 habe der Arbeitgeber die beiden Männer schriftlich kontaktiert und ausdrücklich erklärt, dass er die Vertragsklauseln – einschließlich der Vertragsstrafenklausel – durchsetzen werde. Dies genüge. Es habe keine berechtigte Erwartung bestanden, dass der Arbeitgeber seine Ansprüche nicht mehr geltend machen würde.
Welche Klauseln wurden verletzt?
Das Amtsgericht stellte fest, dass der Projektleiter und der Angebotsingenieur gegen die Wettbewerbsverbotsklausel, die Klausel zu Nebentätigkeiten, die Vertraulichkeitsklausel und die Klausel zum Firmeneigentum sowie gegen den Verhaltenskodex verstoßen hatten. Die Verstöße gegen die Wettbewerbsverbotsklausel und die Klausel zu Nebentätigkeiten wurden als ein einziger Verstoß gewertet, da eine vernünftige Auslegung nahelegt, dass dasselbe Verhalten nicht zweimal bestraft werden sollte.
Das Amtsgericht stellte fest, dass die Verstöße gegen die Wettbewerbsverbotsklausel am 1. Juni 2023 begannen, dem Zeitpunkt, an dem die Website des neuen Unternehmens online ging. Ab diesem Zeitpunkt handelte es sich nicht mehr nur um Vorbereitungsarbeiten, sondern um wirtschaftliche Geschäftstätigkeit.
Im Fall der Ausschreibungskoordinatorin wurde festgestellt, dass sie zweimal Geschäftsunterlagen ihres Arbeitgebers nahezu wortwörtlich in Materialien kopiert hatte, die sie für das neue Geschäft erstellte, darunter einen Local Content Plan und ein HIRA-Dokument (Hazard Identification & Risk Assessment).
Die Geldstrafen – und ihre Milderung
Auf Grundlage der vertraglichen Vertragsstrafenklauseln beliefen sich die theoretisch fälligen Geldbußen auf Millionen von Euro pro Beklagtem. Das Amtsgericht reduzierte diese Beträge jedoch erheblich, insbesondere weil der Arbeitgeber seinen Schaden (abgesehen von einem Betrag von 55,438 €) nicht konkret belegt hatte, die Geldbußen im Arbeitsvertrag nicht gedeckelt waren und in keinem Verhältnis zu den Gehältern der Beteiligten standen.
Andererseits wurden die Verstöße wissentlich und vorsätzlich, systematisch und über Jahre hinweg begangen, wobei vertrauliche Unterlagen zum eigenen wirtschaftlichen Vorteil der Beklagten verwendet wurden. Die ehemaligen Angestellten hatten zudem ihre Einkünfte aus dem neuen Unternehmen nicht transparent offengelegt.
Das Ergebnis: Der Projektmanager und der für die Ausschreibung zuständige Ingenieur wurden jeweils zur Zahlung von 500,000 € verurteilt. Der Ausschreibungskoordinator musste 25,000 € zahlen.
Haftung des neuen Unternehmens selbst
Das neu gegründete Unternehmen wurde selbst für den Schaden haftbar gemacht, der dem Arbeitgeber durch die unrechtmäßige Vorteilsgewährung entstanden war; die genaue Schadenshöhe wird in einem gesonderten Folgeverfahren ermittelt. Als juristische Person hatte es Kenntnis von den Vertragsverletzungen – schließlich war es von den betroffenen ehemaligen Mitarbeitern gegründet und geführt worden – und hatte daraus einen konkreten Vorteil gezogen. Dies stellt eine rechtswidrige Handlung gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber dar.
Verbote und Anordnungen
Zusätzlich zu den Geldstrafen verhängte das Amtsgericht ein Verbot der weiteren Verwendung der vertraulichen Informationen und ordnete die Vernichtung aller betroffenen Dokumente an. Dem neuen Unternehmen wurde außerdem die Teilnahme an den bereits registrierten Ausschreibungen untersagt. Das Gericht lehnte ein weitergehendes Verbot der Registrierung für vergleichbare Ausschreibungen bis 2032 – was faktisch einer Schließung des Unternehmens gleichkäme – als zu weitreichende Einschränkung der unternehmerischen Freiheit ab.
Die auf der Website und in Schreiben an die Kunden geforderte Berichtigung wurde ebenfalls abgelehnt: Nachdem bereits ein Verbot der Ausschreibungen verhängt worden war, war nicht ersichtlich, welches Interesse der Auftraggeber noch daran hatte.
Was sind die Lektionen?
Für Arbeitgeber verdeutlicht dieses Urteil, dass eine gut formulierte Vertragsstrafenklausel in Verbindung mit einer Vertraulichkeitsklausel und einer Klausel zum Schutz des Firmeneigentums eine solide Rechtsgrundlage bildet – die rechtzeitige Durchsetzung und Dokumentation des Schadens sind jedoch entscheidend. Das Gericht hat die Geldbußen hier deutlich reduziert, unter anderem weil der Arbeitgeber das konkrete Ausmaß seines Schadens nicht nachweisen konnte. Wer im Anschluss Schadensersatzansprüche geltend machen möchte, sollte den entstandenen Schaden so früh wie möglich ermitteln und belegen.
Die forensische Untersuchung zurückgegebener Geräte erwies sich in diesem Fall als entscheidend. Chatnachrichten, Dropbox-Protokolle und Besprechungsprotokolle waren von unschätzbarem Wert. Arbeitgeber mit Zugriff auf Firmenlaptops und Cloud-Umgebungen können nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters eine gezielte digitale Analyse durchführen lassen, wenn ein begründeter Verdacht auf Unregelmäßigkeiten besteht.
Für Arbeitnehmer, die eine Selbstständigkeit erwägen: Auch wenn eine Wettbewerbsklausel in den Augen eines Personalers „nur eine Formalität“ sein mag, ist sie vor Gericht bedeutungslos, wenn sie nicht schriftlich festgehalten ist. Wer während des Arbeitsverhältnisses vorbereitende Handlungen vornimmt – insbesondere unter Verwendung von Firmendokumenten, geschäftlichen E-Mail-Adressen oder Geschäftskontakten – riskiert nicht nur eine Haftung gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch empfindliche Geldstrafen.
Das neue Unternehmen musste selbst feststellen, dass es, wenn es von den Vertragsbrüchen seiner Gründer profitiert, in separate Schadensersatzverfahren verwickelt werden kann, selbst wenn es selbst nicht Vertragspartei der Arbeitsverträge war.
Häufig gestellte Fragen
Die Wettbewerbsverbotsklausel
Was ist eine Wettbewerbsverbotsklausel und wann ist sie gültig?
Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist eine Vereinbarung, in der sich ein Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses weder für einen Konkurrenten zu arbeiten noch ein eigenes Konkurrenzunternehmen zu gründen. Für ihre Gültigkeit gelten mehrere Bedingungen: Die Klausel muss schriftlich vereinbart werden, und bei befristeten Verträgen muss der Arbeitgeber zudem zwingende geschäftliche oder betriebliche Interessen nachweisen. Eine Klausel, die auch die Zeit während des Arbeitsverhältnisses umfasst, ist keine Wettbewerbsverbotsklausel im Sinne von Artikel 7:653 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, sondern eine verdeckte Nebentätigkeitsklausel.
Wie lange darf eine Wettbewerbsverbotsklausel gelten?
Das Gesetz sieht keine feste Höchstdauer vor, Gerichte prüfen jedoch, ob die Dauer im Verhältnis zur Stelle, zum Markt und zu den Interessen des Arbeitgebers angemessen ist. In der Praxis gilt eine einjährige Vertragslaufzeit für leitende oder wirtschaftlich sensible Positionen im Allgemeinen als akzeptabel. Längere Vertragslaufzeiten werden regelmäßig ganz oder teilweise aufgehoben.
Gilt eine Wettbewerbsverbotsklausel auch dann noch, wenn ein Personalverantwortlicher sie als „nur eine Formalität“ bezeichnet hat?
Nein, nicht, wenn diese Aussage nicht schriftlich bestätigt wurde. In dem Urteil vom 13. Mai 2026 brachten die ehemaligen Angestellten genau diesen Einwand vor: Ein Personalverantwortlicher soll gesagt haben, die Klausel werde nicht angewendet. Das Amtsgericht wies diesen Einwand mangels schriftlicher Bestätigung zurück. Eine mündliche Zusage hat in solchen Fällen keine Rechtskraft.
Darf ein Arbeitgeber einige Mitarbeiter an die Wettbewerbsverbotsklausel binden, andere jedoch nicht?
Ja. Es obliegt dem Arbeitgeber, im Einzelfall zu entscheiden, ob die Durchsetzung der Klausel gerechtfertigt ist, abhängig von der Position, der Art der Tätigkeit und dem neuen Arbeitsplatz des ausscheidenden Mitarbeiters. Die Tatsache, dass Kollegen in der Vergangenheit nicht an die Klausel gebunden waren, begründet für einen Mitarbeiter kein Recht auf Gleichbehandlung.
Kann ich als Arbeitnehmer vor Gericht gehen, um die Aussetzung oder Aufhebung der Wettbewerbsverbotsklausel zu erwirken?
Ja. Ein Arbeitnehmer kann beim Gericht beantragen, die Klausel ganz oder teilweise aufzuheben, wenn sie ihn im Verhältnis zu den zu schützenden Interessen des Arbeitgebers unbillig benachteiligt. Auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren zur Erwirkung einer Suspendierung ist möglich. Es empfiehlt sich, dies vor Antritt der neuen Stelle oder des neuen Unternehmens zu tun, nicht erst danach.
Die Klausel über Nebentätigkeiten
Was ist eine Klausel über Nebentätigkeiten und kann ein Arbeitgeber einfach eine solche Klausel festlegen?
Eine Klausel zu Nebentätigkeiten untersagt es Arbeitnehmern, neben ihrem Arbeitsverhältnis für Dritte tätig zu sein oder ein eigenes Unternehmen zu betreiben. Seit Einführung des Artikels 7:653a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches darf ein Arbeitgeber ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten nur noch anwenden, wenn er dafür eine objektive Rechtfertigung hat. Der Schutz vertraulicher Geschäftsinformationen, die Vermeidung von Interessenkonflikten und die Bekämpfung konkurrierender Aktivitäten können eine solche Rechtfertigung darstellen.
Ab welchem Zeitpunkt stellt die Gründung eines Konkurrenzunternehmens einen Verstoß gegen die Klausel über Nebentätigkeiten dar?
Rein vorbereitende Handlungen – wie die Registrierung eines Unternehmens oder die Ausarbeitung einer Geschäftsidee – stellen grundsätzlich noch keinen Verstoß dar. In seinem Urteil vom 13. Mai 2026 setzte das Amtsgericht die Grenze mit der Online-Schaltung der Website des neuen Unternehmens fest, da dieses ab diesem Zeitpunkt als wirtschaftlich aktiv gilt. Wer jedoch, während er noch angestellt ist, bereits Kunden kontaktiert, Angebote abgibt oder Firmendokumente für das neue Unternehmen verwendet, überschreitet diese Grenze deutlich früher.
Die Vertraulichkeitsklausel und das Firmeneigentum
Welche Informationen fallen unter eine Vertraulichkeitsklausel?
Das hängt von der Formulierung der Klausel ab. Weit gefasste Klauseln – wie in diesem Fall, die sich auch auf nicht schriftlich festgehaltene Informationen, Arbeitsprozesse, Preise und Kundenbeziehungen beziehen – decken praktisch alles ab, was der Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit erlangt hat. Ob die Informationen auch als „Geschäftsgeheimnis“ im Sinne des Trade Secrets Protection Act (Wbb) gelten, ist für die Verhängung der Geldbuße nicht einmal erforderlich: Die Klausel selbst bildet die Grundlage.
Darf ich als Angestellter von mir selbst erstellte Dokumente bei meinem Ausscheiden mitnehmen?
Nein, grundsätzlich nicht. Dokumente, die ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit erstellt oder erhalten hat, bleiben Eigentum des Arbeitgebers. Die Klausel zum Firmeneigentum verpflichtet den Mitarbeiter, diese bei Ausscheiden zurückzugeben, selbst ohne dass der Arbeitgeber dies ausdrücklich verlangt. Das absichtliche Kopieren von Dateien in einen privaten Cloud-Speicher – selbst „versehentlich“ – stellt schnell einen Verstoß dar.
Welche Konsequenzen hat es, wenn ich Firmendokumente für meinen neuen Arbeitgeber oder mein neues Unternehmen verwende?
Neben einer Geldbuße gemäß der Vertragsstrafklausel kann der Arbeitgeber ein Nutzungsverbot und die Vernichtung der Dokumente beantragen. Wenn der neue Arbeitgeber oder das neue Unternehmen von dem Vertragsbruch Kenntnis hat und daraus profitiert, kann auch er/sie für den entstandenen Schaden haftbar gemacht werden – wie im Fall des neuen Unternehmens im Urteil vom 13. Mai 2026.
Bußgelder und Schadensersatz
Wie hoch darf die Geldstrafe für einen Verstoß gegen eine Wettbewerbsverbotsklausel ausfallen?
Das hängt von der Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag ab. Im vorliegenden Fall betrug die Geldbuße 25,000 € pro Verstoß zuzüglich 2,500 € für jeden weiteren Tag des Verstoßes, ohne Höchstgrenze. Die theoretisch verfallenen Beträge beliefen sich auf mehrere Millionen Euro pro Person. Das Amtsgericht reduzierte die Geldbußen schließlich auf 500,000 € für den Haupttäter und 25,000 € für den weniger beteiligten Dritten.
Kann das Gericht die Geldstrafe mildern?
Ja. Gemäß Artikel 6:94 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches kann das Gericht eine Geldbuße herabsetzen, wenn dies aus Gründen der Billigkeit offenkundig geboten ist und die Anwendung der Klausel zu einem übermäßigen und inakzeptablen Ergebnis führen würde. Dabei prüft das Gericht unter anderem das Verhältnis zwischen der Geldbuße und dem tatsächlichen Schaden, die Art der Vereinbarung und die Umstände, unter denen die Klausel geltend gemacht wurde. Ein Arbeitgeber, der seinen Schaden nicht konkret belegt hat, riskiert, dass das Gericht die Geldbuße erheblich herabsetzt.
Kann ein Arbeitgeber neben Geldstrafen auch Schadensersatz geltend machen?
Ja. Die Vertragsstrafe gilt in der Regel parallel zu oder anstelle eines Schadensersatzanspruchs; der Arbeitgeber hat die Wahl. Im Urteil vom 13. Mai 2026 wurde das neu gegründete Unternehmen zur Zahlung eines in einem Folgeverfahren zu ermittelnden Schadensersatzes verurteilt, während die ehemaligen Angestellten zudem einen Vorschuss auf die Ermittlungs- und Anwaltskosten in Höhe von über 55,000 € leisten mussten.
Rechtsverlust und Zeitpunkt der Durchsetzung
Kann ein Arbeitgeber seine Rechte verlieren, wenn er zu lange mit deren Durchsetzung wartet?
Theoretisch ja, aber die Hürden sind hoch. Der bloße Zeitablauf reicht nicht aus. Es müssen besondere Umstände vorliegen, die dem Arbeitnehmer berechtigterweise die Erwartung gaben, dass der Arbeitgeber seine Ansprüche nicht mehr geltend machen würde, oder die die Position des Arbeitnehmers unangemessen benachteiligen. In der Praxis genügt eine rechtzeitige schriftliche Mitteilung – selbst wenn das Verfahren erst später eingeleitet wird –, um den Verlust von Rechten zu verhindern.
Unzulässiger Wettbewerb
Wann ist Wettbewerb nach Ablauf der Wettbewerbsverbotsklausel unzulässig?
Nach Ablauf der Wettbewerbsklausel steht es einem ehemaligen Arbeitnehmer grundsätzlich frei, mit seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Unlauterer Wettbewerb kann jedoch vorliegen, wenn das sogenannte Boogaard-/Vesta-Kriterium erfüllt ist: Es muss eine systematische und erhebliche Schädigung des nachhaltigen Firmenwerts des ehemaligen Arbeitgebers unter Anwendung von vertraulich erlangten Mitteln stattgefunden haben. Im Urteil vom 13. Mai 2026 wurde dies nicht anerkannt, da der Arbeitgeber nicht ausreichend belegt hatte, dass sein Firmenwert tatsächlich erheblich beeinträchtigt worden war.
Praktischer Rat
Was sollte ich als Arbeitgeber tun, wenn ich den Verdacht habe, dass ein ausgeschiedener Mitarbeiter gegen die Wettbewerbsverbotsklausel verstößt?
Handeln Sie schnell und schriftlich. Senden Sie ein Schreiben, in dem Sie die Pflichten des Mitarbeiters darlegen und die Einhaltung der Vertragsbedingungen – einschließlich der Vertragsstrafe – ankündigen. Lassen Sie gegebenenfalls eine digitale forensische Untersuchung der zurückgegebenen Geräte durchführen. Dokumentieren Sie den Schaden so konkret wie möglich, da Gerichte bei der Festsetzung von Bußgeldern auch das Fehlen konkreter Schadensnachweise berücksichtigen. Erwägen Sie die vorläufige Sicherstellung von Beweismitteln, falls Sie vermuten, dass sich relevante Unterlagen im Besitz der Gegenseite befinden.
Was sollte ich als Angestellter tun, bevor ich zu einem Konkurrenten wechsle oder mich selbstständig mache?
Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig durch. Prüfen Sie, ob er eine Wettbewerbsklausel enthält, wie lange diese gilt und welchen geografischen und inhaltlichen Geltungsbereich sie hat. Löschen Sie keine Dateien und nehmen Sie keine Dokumente mit, wenn Sie das Unternehmen verlassen. Nehmen Sie keine Tätigkeit für den neuen Arbeitgeber oder das neue Unternehmen auf, solange die Klausel in Kraft ist, ohne vorher rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie die Klausel als unangemessen belastend empfinden, beantragen Sie beim Gericht deren Aufhebung oder Aussetzung – bevor Sie gegen sie verstoßen.
Haben Sie Fragen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen, zur Gültigkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel oder zu deren Durchsetzung? Spezialisten für Arbeitsrecht bei Law & More wird Sie gerne beraten.
