Anwendung des grenzüberschreitenden Arbeitsrechts: EU & Niederlande

Grenzüberschreitende Arbeit klingt einfach – hier arbeiten, dort leben –, doch die rechtliche Realität ist alles andere als das. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen sich schnell mit Fragen konfrontiert, auf die es keine intuitiven Antworten gibt: Welches Arbeitsrecht gilt für den Vertrag? Gelten niederländische Mindestlohn-, Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen, wenn der Arbeitnehmer im Ausland wohnt? Wo werden die Sozialversicherungsbeiträge gezahlt und wird eine A1-Bescheinigung benötigt? Wie sieht es mit der Lohnabrechnung, dem Steuerabzug, den Einwanderungsprüfungen oder dem zuständigen Gericht im Streitfall aus? Fehler können zu Bußgeldern, Nachzahlungen oder unwirksamen Klauseln führen und eine flexible Vereinbarung in ein kostspieliges Problem verwandeln.

Die gute Nachricht: Es gibt eine klare Methode, um hier alles richtig zu machen. Indem man Schritt für Schritt die EU-Kollisionsregeln (Rom I) durchgeht, den gewöhnlichen Arbeitsort ermittelt, eine engere Verbindung prüft und die zwingenden Vorschriften am Arbeitsort anwendet, lässt sich der korrekte Rechtsrahmen festlegen. Ergänzt man die Entsenderegelungen (und die niederländische WagwEU), die Koordinierung der Sozialversicherung und die praktischen Prüfungen in den Bereichen Lohn-, Steuer- und Einwanderungsfragen, werden die meisten grenzüberschreitenden Regelungen handhabbar.

Dieser Leitfaden erklärt die Anwendung des grenzüberschreitenden Arbeitsrechts in der EU und den Niederlanden anhand praktischer Schritte, Entscheidungshilfen und Hinweisen zur Einhaltung der Vorschriften. Sie analysieren Ihr individuelles Szenario (Pendler, entsandt, im Homeoffice, in mehreren Bundesstaaten tätig), ermitteln das anwendbare Recht, gleichen Vergütung und Arbeitsbedingungen (einschließlich der CAOs) ab, bearbeiten A1-Formulare, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Steuern, prüfen das Aufenthaltsrecht, planen Kündigung und Streitbeilegung und entwerfen Vertragsklauseln und Richtlinien, die grenzüberschreitend Gültigkeit haben. Legen wir los!

Schritt 1. Erfassen Sie Ihre grenzüberschreitende Arbeitssituation (Pendler, entsandt, remote, in mehreren Bundesstaaten tätig)

Beginnen Sie mit der Kartierung der Anordnung: Sind Sie ein/e Grenzgänger (Wohnsitz in einem EU-Land, Arbeit in einem anderen, tägliche oder wöchentliche Rückkehr), ein entsandter/abgeordneter Arbeitnehmer (befristete Entsendung gemäß den EU-Entsendevorschriften), ein Mitarbeiter im Homeoffice (der regelmäßig im Ausland arbeitet) oder ein Arbeitnehmer, der in mehreren Ländern tätig ist (der regelmäßig in zwei oder mehr Ländern arbeitet)? Diese Klassifizierung bestimmt die Einhaltung der Rom-I-, A1-, Steuer- und grenzüberschreitenden Arbeitsrechtsvorschriften.

Schritt 2. Prüfen Sie, ob eine Rechtswahlklausel (Rom I) vorliegt.

Öffnen Sie den Arbeitsvertrag und suchen Sie nach einer Rechtswahlklausel. Gemäß Rom I (Artikel 8) können die Parteien das anwendbare Recht wählen – häufig das des Sitzes des Arbeitgebers oder des Arbeitsortes. Diese Wahl darf den Arbeitnehmer jedoch nicht um die günstigeren zwingenden Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts bringen. Anwendbares Recht ≠ Gericht/GerichtsbarkeitNotieren Sie die Klausel und alle Änderungen für grenzüberschreitende Angelegenheiten. Arbeitsrecht Analyse.

Schritt 3. Ermitteln Sie den gewöhnlichen Arbeitsort und das objektiv anwendbare Gesetz.

Gemäß Rom I (Artikel 8) ist das „objektiv anwendbare Recht“ dasjenige, das Anwendung fände, wenn keine Rechtswahl getroffen würde. Es ist das Land maßgebend, in dem der Arbeitnehmer üblicherweise seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit ausübt. Eine vorübergehende Entsendung in ein anderes Land ändert diesen gewöhnlichen Aufenthaltsort nicht. Für Grenzgänger ist der gewöhnliche Aufenthaltsort der Ort, an dem die Tätigkeit tatsächlich ausgeführt wird.

Wenn kein gewöhnlicher Aufenthaltsort eindeutig feststeht (beispielsweise wenn der Arbeitnehmer zeitweise in mehreren Ländern arbeitet), gilt das Recht des Landes, in dem die Niederlassung ihren Sitz hat. Bei Telearbeit/Heimarbeit wird in der Regel der Wohnsitzstaat als gewöhnlicher Aufenthaltsort festgelegt, selbst wenn der Arbeitgeber … Niederländisch.

Schritt 4. Prüfen Sie, ob eine engere Verbindung zu einem anderen Land besteht.

Selbst nachdem der gewöhnliche Arbeitsort festgelegt wurde, sollten Sie den Test der „offensichtlich engeren Verbindung“ gemäß Rom I durchführen. Wenn der Vertrag insgesamt enger mit dem Recht eines anderen Landes verknüpft ist, ist dessen Recht objektiv anwendbar. Berücksichtigen Sie, wo der Arbeitnehmer Einkommensteuer zahlt, sozialversichert ist, an Renten- und Versicherungssystemen teilnimmt und wo sein Familien- und Sozialleben stattfindet. Verschiebt sich dadurch das objektiv anwendbare Recht, überprüfen Sie jede Rechtswahlklausel anhand dieser zwingenden Bestimmungen für Ihre Analyse des grenzüberschreitenden Arbeitsrechts.

Schritt 5. Anwendung der zwingenden, übergeordneten Vorschriften am Arbeitsort (Holländisches hartes Recht)

Ungeachtet des auf den Vertrag anwendbaren Rechts kann der Erfüllungsstaat zwingende Vorschriften anwenden (Rom I, Art. 9). In den Niederlanden gelten diese zwingenden Rechtsvorschriften für alle, die auf niederländischem Boden arbeiten – auch nur vorübergehend. Sie werden von der [Name der Behörde/des Gerichts] durchgesetzt. Niederländische ArbeitsbehördeVerstöße werden mit Strafen geahndet. Dies unterscheidet sich von „zwingenden“ Regeln des objektiven Rechts (z. B. Kündigung), die nur dann Anwendung finden, wenn dieses Recht anwendbar ist.

Mindestlohn: Der gesetzliche Mindestlohn in den Niederlanden gilt stets.
Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutz: Arbeitsbedingungengesetz (Arbowet).
Arbeits-/Ruhezeit: Arbeitszeitgesetz (ATW).
Gleichbehandlung: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
Agenturen/Vermittlungen & CAOs: Die Waadi-Regeln und CAOs wurden als allgemein verbindlich (AVV) erklärt.

Überlagern Sie Ihre vertragsrechtliche Analyse mit diesen niederländischen Rechtsnormen.

Schritt 6. Beachten Sie bei Entsendungen die EU-Entsenderegeln und die niederländischen WagwEU-Richtlinien.

Wenn Sie einen Mitarbeiter vorübergehend zur Arbeit in ein anderes EU-Land entsenden, handelt es sich um eine „Entsendung“. Die EU-Entsenderegelung findet Anwendung und wird in den Niederlanden über WagwEU umgesetzt. Eine vorübergehende Entsendung ändert an sich nicht den gewöhnlichen Arbeitsort gemäß Rom I, jedoch müssen die Kern- und Prioritätsregeln des Gastlandes während des Einsatzes weiterhin beachtet werden.

Anwendung der strengen Bestimmungen des Gastlandes: Mindestlohn, Arbeits-/Ruhezeiten, Gesundheit und Sicherheit, Gleichbehandlung und alle allgemein verbindlichen CAOs (AVV).
In die Niederlande: WagwEU sorgt dafür, dass diese niederländischen Regeln zusammen mit den niederländischen Vorrangregeln und den Waadi-Bestimmungen für die Leiharbeit Anwendung finden.
Aus den Niederlanden: Ermitteln Sie die Entsendungsbestimmungen des Gastlandes und spiegeln Sie diese im Entsendungsschreiben wider.
Praktisch: Vergütungsstruktur, Zeitplan und Richtlinien an die Standards des Gastlandes anpassen; Einsatzdauer erfassen; mit A1/Sozialversicherung und allen administrativen Anforderungen des Gastlandes abstimmen.

Schritt 7. Sozialversicherungsschutz prüfen und A1-Bescheinigung beantragen

Die EU-Koordinierungsregeln zielen darauf ab, dass die Sozialversicherung jeweils nur in einem Land gilt. In der Praxis richtet sich der Versicherungsschutz in der Regel nach dem Ort der tatsächlichen Arbeitsausübung (z. B. sind Grenzgänger dort versichert, wo sie arbeiten). Bei Arbeitnehmern, die in mehreren Ländern tätig sind, bestimmt der „wesentliche Teil“ den Versicherungsschutz; eine EU-Regelung bestätigt, dass dieser ausschließlich anhand der Arbeitszeit und/oder der Vergütung (Artikel 14 Absatz 8) und nicht anhand anderer Faktoren beurteilt wird. Ihr A1-Zertifikat dient als Nachweis für das geltende System bei Kontrollen in anderen EU-Ländern, einschließlich Entsendungen.

Korrigieren Sie den Abdeckungsstatus: Kartieren Sie, wo die Arbeit tatsächlich ausgeführt wird; beachten Sie Muster mit mehreren Zuständen.
Den Test des wesentlichen Teils anwenden: Nutzen Sie Zeit und/oder Gehaltsanteile, um das Ergebnis nachzuweisen.
Hol dir den A1: Fordern Sie die Genehmigung vor Beginn der Arbeiten bei der zuständigen Behörde an; bewahren Sie Kopien vor Ort auf.
Operationen ausrichten: Beiträge, Leistungen und Berichtspflichten sind dem A1-Staat zuzuordnen.
Neubewertung bei Änderungen: Neue Arbeitsmuster, längere Aufenthalte oder Rollenwechsel können die Notwendigkeit eines neuen A1-Zertifikats erfordern.

Schritt 8. Einkommensteuer und Lohnabrechnung grenzüberschreitend abwickeln

Lohnsteuer und Gehaltsabrechnung richten sich nach dem Arbeitsort. Für Grenzgänger innerhalb der EU gelten in der Regel die Gesetze des Arbeitsstaates für Beschäftigung und Einkommensteuer, während der Heimatstaat die meisten anderen Steuern regelt. Nutzen Sie dies als Grundlage und überprüfen Sie anschließend Ihre steuerlichen Bestimmungen gemäß dem anwendbaren Doppelbesteuerungsabkommen und Ihrem dokumentierten Arbeitsverhalten.

Steuerpositionen korrigieren: Ermitteln Sie, ob Sie Arbeitsort oder Wohnsitzort sind, und prüfen Sie die Bestimmungen des Abkommens zur Beilegung von Streitigkeiten sowie die Zuteilungsregeln.
Lohnabrechnung bei Bedarf registrieren: Wenn Arbeit in den NiederlandenSie müssen mit dem Einbehalt der niederländischen Lohnsteuer und der Abgabe von Lohnsteuererklärungen rechnen.
Spiegelbildliche Cashflows: Stellen Sie sicher, dass Gehaltsabrechnungen, Stundensätze und CAO-gesteuerte Elemente den Anforderungen des Gastgebers entsprechen.
Gleisarbeitstage: Führen Sie zuverlässige, tagesaktuelle Aufzeichnungen zur Unterstützung von Beschaffung und Audits.
Mit A1 abstimmen: Um Doppelbelastungen zu vermeiden, sollten Lohnabrechnung, Beitragszahlungen und Meldepflichten mit den Sozialversicherungsbestimmungen des jeweiligen Bundesstaates abgestimmt werden.

Schritt 9. Einwanderungsstatus und Arbeitserlaubnis bestätigen (EU/EWR- und niederländische Bestimmungen)

Die Einhaltung der Einwanderungsbestimmungen ist eng mit dem grenzüberschreitenden Arbeitsrecht verbunden – geltendes Recht oder eine A1-Abdeckung ersetzen nicht die Notwendigkeit einer gültigen Arbeitserlaubnis für das Land, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Prüfen Sie den Status des Arbeitnehmers für jedes Land, in dem er arbeiten würde, vor Arbeitsbeginn und bei jeder Änderung des Arbeitsmusters.

EU / EWR / Schweizer Staatsangehörige: Grenzgänger benötigen keine niederländische Aufenthaltserlaubnis; sie müssen lediglich ein gültiges Reisedokument mit sich führen, wenn sie in den Niederlanden arbeiten.
Staatsangehörige von Nicht-EU-Ländern: Prüfen Sie, ob eine niederländische Arbeitserlaubnis auch für einen vorübergehenden oder Teilzeitaufenthalt in den Niederlanden erforderlich ist; besorgen Sie sich die entsprechende Genehmigung, bevor Sie anfangen.
Veröffentlichungen/mehrere Bundesstaaten: Stellen Sie sicher, dass die Einwanderungsgrundlage jeden Gaststaat, die Einsatzdaten und die tatsächlichen Aktivitäten vor Ort abdeckt.

Schritt 10. Arbeitszeit, Bezahlung sowie Gesundheits- und Sicherheitsaspekte an die lokalen Vorschriften und CAOs anpassen.

Für grenzüberschreitende Zwecke Arbeitsrecht Einhaltung der Vorschriften, Arbeitszeit, Bezahlung sowie Gesundheit und Sicherheit richten sich nach den Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsortes. In den Niederlanden gelten vorrangig zwingende Gesetze und allgemein verbindliche Betriebsordnungen und werden durchgesetzt. Die Bedingungen können großzügiger sein – sie liegen jedoch niemals unter den genannten Mindestanforderungen.

Arbeitszeit: Die im Arbeitszeitgesetz (ATW) festgelegten Grenzwerte und Ruhezeiten sind einzuhalten.
Bezahlung und CAOs: Die gesetzlichen Mindestlöhne und Mindesturlaubsansprüche müssen eingehalten werden; falls eine Branchen-CAO allgemein verbindlich (AVV) ist, sind deren Gehaltstabellen und Zulagen anzuwenden.
Gesundheit, Sicherheit, Gleichbehandlung: Das Gesetz über die Arbeitsbedingungen (Arbowet) und die Gleichbehandlungsgrundsätze sind einzuhalten; bei Zeitarbeitsverhältnissen ist die Gleichbehandlung nach Waadi sicherzustellen.

Schritt 11. Planung von Änderungen, Versetzungen und Beendigungen in grenzüberschreitenden Kontexten

Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse sind selten statisch. Ein Umzug am Heimatstandort, ein neues hybrides Arbeitsmodell oder eine befristete Entsendung können den gewohnten Arbeitsort, die engere Verbindung, den A1-Versicherungsschutz und die Lohn- und Steuerpflichten verändern. Bei Versetzung und Kündigung ist das anwendbare (objektive) Recht maßgebend. Die zwingenden Vorschriften des Gastlandes sind bei Arbeitsleistungen im Gastland zu beachten. Ist niederländisches Recht anwendbar, gelten die niederländischen Kündigungsrechte zwingend und können nicht aufgehoben werden.

Bestellung ansehen Änderungen: Wiederhole Rom I (gewohnter Ort/engere Verbindung), wenn sich die Arbeitsmuster ändern.
Aktualisierung der Compliance: Aktualisieren Sie A1, Lohnregistrierungen und alle AVV deklarierten CAO-Anträge.
Zuerst die Wiedereinführung: Sofern dies nach dem anwendbaren Recht erforderlich ist (z. B. nach den niederländischen Kündigungsvorschriften), sind die Bemühungen um eine berufliche Wiedereingliederung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachzuweisen.
Sauber beenden: Klären Sie, welches Gesetz die Kündigung regelt; beachten Sie die Kündigungsfrist, die Abfindung (falls zutreffend) und die Auszahlung des Urlaubsanspruchs; halten Sie die „harten“ Bedingungen des Gastlandes während jeder Kündigungsfrist oder jedes Arbeitseinsatzes ein.
Dokument: Stellen Sie Abtretungsschreiben/Vertragsänderungen aus, die der aktualisierten Rechtslage entsprechen.

Schritt 12. Wählen Sie das zuständige Gericht und regeln Sie Streitigkeiten (Brüssel I Neufassung)

Gerichtsstand und anwendbares Recht sind voneinander zu trennen. Gemäß der Brüssel-I-Neufassung gelten Arbeitnehmerschutzbestimmungen in grenzüberschreitend Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten können Arbeitnehmer vor den Gerichten am Sitz des Arbeitgebers oder am gewöhnlichen Arbeitsort klagen; Arbeitgeber sind in der Regel auf die Gerichtsbarkeit am Wohnsitz des Arbeitnehmers beschränkt. Gerichtsstandsklauseln werden streng geprüft und dürfen Arbeitnehmern diese Möglichkeiten nicht entziehen.

Beweise aus dem Forum: Führen Sie Aufzeichnungen, die den gewöhnlichen Arbeitsort belegen.
Fair entwerfen: Jede Gerichtsstandsklausel sollte dem Arbeitnehmer zusätzliche Optionen einräumen oder erst nach Entstehung einer Streitigkeit vereinbart werden.
Seien Sie auf Streitigkeiten vorbereitet: Beweismittel sichern, die Zustellung von Schriftstücken planen, eine Mediation in Erwägung ziehen und die Verjährungsfristen gemäß dem anwendbaren Recht beachten.

Schritt 13. Entwurf grenzüberschreitend sicherer Vertragsklauseln und interner Richtlinien

Ihre Verträge und Richtlinien müssen den Bestimmungen von Rom I, Brüssel I (Neufassung), den EU-Entsenderichtlinien und den übergeordneten niederländischen Vorschriften entsprechen, damit die Einhaltung von Anfang an gewährleistet ist und nicht improvisiert werden muss. Halten Sie die Vertragsbedingungen kurz, klar und praxisorientiert. Ergänzen Sie den Vertrag durch Entsendungsschreiben, eine Richtlinie für Telearbeit und ein Verfahren für die Arbeit in mehreren Bundesstaaten, das bei veränderten Arbeitsmustern erneute Überprüfungen vorsieht.

Anwendbares Recht (Rom I-savvy): Die für Arbeitnehmer günstigen zwingenden Regeln des objektiven Rechts sind zu erhalten.
Gerichtsbarkeit (Brüssel I Neufassung): Bieten Sie mitarbeiterfreundliche Forumoptionen an; vermeiden Sie restriktive Klauseln zur Streitbeilegung.
Arbeitsplatz: Standort(e) definieren, Genehmigung für Remote-/Multi-State-Projekte und Auslöser für Änderungsmitteilungen festlegen.
Veröffentlichungsklausel: Beachten Sie gegebenenfalls die „Hardcore“-Bedingungen des Gastgebers und die niederländische WagwEU-Richtlinien.
Niederländische Fußböden: Verpflichtung zur Einhaltung des niederländischen Mindestlohns, der ATW/Arbowet-Regelung und der AVV‐CAO-Parität auf niederländischem Boden.
A1/Steuerkooperation: Erfordert Zeiterfassung/Standortverfolgung und Mitwirkung bei A1- und Lohnabrechnungsmeldungen.

Schritt 14. Erstellen Sie eine praktische Checkliste und einen Zeitplan zur Einhaltung der Vorschriften.

Erstellen Sie anhand der rechtlichen Übersicht eine einseitige Checkliste zum grenzüberschreitenden Arbeitsrecht mit Angabe der Verantwortlichen, Fristen und erforderlichen Nachweisen. Beginnen Sie vor Arbeitsbeginn, wiederholen Sie die Checkliste bei Änderungen der Arbeitsmuster und reichen Sie die Nachweise (Vertrag, A1-Formular, CAO-Antrag, Gehaltsabrechnung) ein. Bewahren Sie die Versionskontrolle und die Unterschriften auf, um die Einhaltung der Vorschriften auf Anfrage nachweisen zu können.

T‑30: Klassifizieren, Rom-I-Tests durchführen.
T‑15: A1, Lohn-/Steuerwesen, Recht‐Arbeit.
T‑0/T+30: Regeln des Gastlandes/WagwEU, Prüfnachweise.

Wichtige Erkenntnisse und nächste Schritte

Grenzüberschreitende Beschäftigung wird durch eine einfache Vorgehensweise berechenbar. Klassifizieren Sie die Beschäftigungsform, bestätigen Sie die Rechtswahl, bestimmen Sie den gewöhnlichen Arbeitsort und etwaige engere Verbindungen gemäß Rom I und wenden Sie anschließend die übergeordneten Regelungen des Gastlandes an (in den Niederlanden: Mindestlohn, ATW, Arbowet, AVV). Bei Entsendungen sind die EU-Vorschriften/WagwEU zu beachten. Stellen Sie die Sozialversicherungspflicht (A1) sicher, gleichen Sie Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Steuern an das Land des Arbeitsortes an, prüfen Sie die Einwanderungsbestimmungen und seien Sie auf Streitigkeiten gemäß Brüssel I (Neufassung) vorbereitet.

Arbeitsmuster kartieren und tagtäglich Beweise sammeln.
Führe die Rom-I-Tests durch; notiere das objektive Gesetz.
A1 beschaffen; Lohnabrechnung dort registrieren, wo die Arbeit ausgeführt wird.
Niederländische Zwangsgesetze und verbindliche CAOs auf niederländischem Boden anwenden.

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