Die 30%-Regelung in den Niederlanden: Bedingungen, Laufzeit und die Änderung auf 27%

Die 30%-Regelung ( offiziell Expatregelung seit 2024) ermöglicht es niederländischen Arbeitgebern, einen Teil des Gehalts neu zugewanderter Mitarbeiter steuerfrei zu zahlen. Sie wurde innerhalb von drei Jahren mehrfach geändert, wobei einige dieser Änderungen später wieder rückgängig gemacht wurden. Dieser Artikel erläutert die Regelungen für 2026, die ab dem 1. Januar 2027 geltenden Bestimmungen und die jeweilige Übergangsregelung für Arbeitnehmer. Jede Angabe enthält das zugehörige Jahr.

Was ist das für eine Einrichtung und warum existiert sie?

Ein Arbeitnehmer, der aus beruflichen Gründen in die Niederlande zieht, hat Kosten, die einem einheimischen Kollegen nicht entstehen: doppelte Miete, höhere Lebenshaltungskosten, Flüge in die Heimat, Einlagerung des Hausrats, Aufenthaltsgenehmigungen und Umschreibung des Führerscheins, Sprachkurse für die Familie. Das niederländische Lohnsteuerrecht bezeichnet diese Kosten als „exterritoriale Kosten“ und behandelt deren Erstattung als gezielte Freistellung ( gerichte vrijstelling ) im Rahmen der Regelung zu berufsbedingten Kosten gemäß Art. 31a Wet LB 1964. Bei korrekter Erstattung werden diese Kosten nicht als Gehalt besteuert und belasten nicht den freien Freibetrag des Arbeitgebers.

Der Nachweis dieser Kosten für jeden einzelnen Mitarbeiter ist administrativ aufwendig. Die 30%-Regelung bietet eine pauschale Alternative: Der Arbeitgeber kann einen festen Prozentsatz der Vergütung als steuerfreie Erstattung von Auslandskosten ansetzen, ohne dass ein Nachweis über deren Entstehung erforderlich ist. Es handelt sich dabei um eine Vereinfachung, nicht um eine Subvention – weshalb die Erstattung der tatsächlichen Kosten weiterhin möglich und für manche Arbeitnehmer sogar vorteilhafter ist. Umzugskosten für Haushaltsgegenstände und Gebühren für internationale Schulen fallen nicht unter die Pauschale und können zusätzlich steuerfrei erstattet werden.

Die Position pro Jahr

Die Tabelle gibt den Pauschalbetrag, die Gehaltsnorm, die ermäßigte Norm für junge Masterabsolventen und die Höchstgrenze pro Jahr an. Die Normen sind jährliche Beträge des steuerpflichtigen Gehalts, die jeweils im Januar indexiert werden.

Die Euro-Beträge, die für die Gehaltsnormen 2027 und die Obergrenze für die Frauen-Nationalmannschaft 2027 nach der Indexierung gelten, werden im Dezember des Vorjahres im Staatscourant und in den Steuerplanunterlagen veröffentlicht und sollten vor der ersten Gehaltsabrechnung 2027 überprüft werden.

Die Reduzierung, die eingeführt und dann wieder zurückgezogen wurde

Der Steuerplan 2024 führte per Parlamentsänderung eine gestaffelte Besteuerung für Mitarbeiter ein, die ab dem 1. Januar 2024 in die Einrichtung eintraten: 30 % für die ersten 20 Monate, 20 % für die nächsten 20 und 10 % für die letzten 20. Diese Regelung wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2025 aufgehoben. Gemäß dem Übergangsgesetz erreichte im Jahr 2024 keine Gruppe den 20-%-Satz, nicht einmal Mitarbeiter mit verkürzten Arbeitsverträgen: Der früheste 20-Monats-Zeitraum durfte nicht vor Herbst 2025 auslaufen. Alle Seiten, die noch eine 30/20/10-Stufe beschreiben, sind veraltet.

Unter welche Regelung fällt ein Mitarbeiter?

• Die Einrichtung wurde im letzten Abrechnungszeitraum des Jahres 2023 oder früher in Anspruch genommen. 30 % für die gesamte verbleibende Laufzeit, einschließlich nach 2027, und die alte (indexierte) Gehaltsnorm. Die Gehaltsobergrenze gilt spätestens ab dem 1. Januar 2026.
• Die Anlage wurde erstmals im Jahr 2024 beantragt. 30 % in den Jahren 2025 und 2026, 27 % ab dem 1. Januar 2027; die alte (indexierte) Gehaltsnorm bleibt weiterhin gültig.
• Die Einrichtung wurde erstmals am oder nach dem 1. Januar 2025 beantragt. 30 % in den Jahren 2025 und 2026, 27 % ab dem 1. Januar 2027 und die neue, höhere Gehaltsnorm ab 2027.

Die Bedingungen

Aus dem Ausland rekrutiert

Die Regelung ist für einen „eingekomen werknemer“ bestimmt: einen Arbeitnehmer, der aus dem Ausland rekrutiert oder von dort an einen niederländischen Quellensteuerabzugsverpflichteten abgeordnet wurde (gemäß Art. 10e Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965). Die Rekrutierung muss vor dem Umzug erfolgen. Wer zuerst hierher zieht und sich anschließend Arbeit sucht, gilt nicht als aus dem Ausland rekrutiert und ist daher nicht anspruchsberechtigt, unabhängig von der Spezialisierung der Tätigkeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zudem schriftlich vereinbaren, dass die Zulage auch Kosten im Ausland abdeckt.

Das 150-Kilometer-Kriterium

Der Arbeitnehmer muss in mehr als zwei Dritteln der 24 Monate vor Beginn der Beschäftigung in den Niederlanden – in der Praxis mindestens 16 dieser 24 Monate – mehr als 150 Kilometer Luftlinie von der niederländischen Grenze entfernt gewohnt haben. Dies schließt die meisten Einwohner Belgiens, Luxemburgs und großer Teile Westdeutschlands aus.

Das Kriterium wurde als mit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer unvereinbar angefochten. Der Hohe Rat (Hoge Raad) entschied die Frage nicht selbst, sondern legte dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) Vorabfragen vor (Hoge Raad 9. August 2013, ECLI:NL:HR:2013:474). Der EuGH entschied in der Rechtssache Sopora (EuGH 24. Februar 2015, Rechtssache C-512/13, ECLI:EU:C:2015:108), dass eine Pauschalregelung dieser Art zulässig ist, sofern sie nicht systematisch zu einer eindeutigen Überkompensation der tatsächlichen Kosten führt. Nach erneuter Prüfung des Falls erklärte der Hohe Rat die niederländische Regelung für gültig (Hoge Raad 4. März 2016, ECLI:NL:HR:2016:360).

Eine begrenzte Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die in den Niederlanden promoviert haben: Die Zeit der Doktorarbeit wird hier nicht angerechnet, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat die 150-Kilometer- und 16-von-24-Monats-Prüfungen unmittelbar vor Beginn der Forschung bestanden und nimmt innerhalb eines Jahres nach dem Abschluss die qualifizierende Beschäftigung auf.

Spezielle Fachkenntnisse sind auf dem niederländischen Arbeitsmarkt Mangelware: die Gehaltsnorm

Gesetzlich vorgeschrieben ist, dass der Arbeitnehmer über spezifische Fachkenntnisse verfügt, die auf dem niederländischen Arbeitsmarkt selten oder nicht vorhanden sind. In der Praxis wird dies anhand des Gehalts gemessen. Gemäß Art. 10eb Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 gilt ein Arbeitnehmer als fachlich qualifiziert, wenn sein jährliches steuerpflichtiges Gehalt – das Gehalt nach Abzug des Steuerfreibetrags – den jeweiligen Normwert übersteigt: 48,013 € im Jahr 2026, 46,660 € im Jahr 2025 und 46,107 € im Jahr 2024.

Zwei Punkte werden häufig missverstanden. Die Norm bezieht sich auf das steuerpflichtige Gehalt, nicht auf das Vergütungspaket: Beträgt das Vergütungspaket 62,000 € und werden 30 % davon steuerfrei bezogen, beträgt der steuerpflichtige Restbetrag 43,400 €, und die Norm für 2026 wird nicht erfüllt. Die Norm gilt während der gesamten Vertragslaufzeit, anteilig nach Zeitaufwand, und steigt jedes Jahr im Januar. Ein Mitarbeiter, der bei Vertragsabschluss deutlich über dieser Norm liegt, kann nach einer Teilzeitbeschäftigung, unbezahltem Urlaub oder Krankheit mit reduziertem Gehalt darunter fallen. Sobald der Mitarbeiter die Gehalts- oder Mangelkriterien dauerhaft nicht mehr erfüllt, erlischt die Vergünstigung rückwirkend zum ersten Tag des Monats, in dem dies geschah, und je nach den Umständen für das gesamte Steuerjahr.

Wenn praktisch jeder in einem Segment des Arbeitsmarktes die Norm erfüllt, kann die Steuerverwaltung die Knappheit dennoch gesondert prüfen und dabei Bildung, einschlägige Berufserfahrung und Gehaltsniveau im Herkunftsland berücksichtigen.

Die reduzierte Norm für junge Masterabsolventen

Ein Mitarbeiter unter 30 Jahren mit einem niederländischen Masterabschluss oder einem als gleichwertig anerkannten ausländischen Abschluss unterliegt einem reduzierten Grundgehalt: 36,497 € im Jahr 2026, 35,468 € im Jahr 2025 und 35,048 € im Jahr 2024. Die Reduzierung ist altersabhängig, nicht an das Abschlussjahr gebunden: Ab dem Monat, in dem der Mitarbeiter 30 Jahre alt wird, gilt das reguläre Grundgehalt. Arbeitgeber, die Hochschulabsolventen mit dem reduzierten Grundgehalt einstellen, sollten sich den 30. Geburtstag vormerken.

Wissenschaftliche Forscher und akademische Lehrkräfte an bestimmten niederländischen Forschungseinrichtungen sowie Ärzte in Facharztausbildung an einer anerkannten Einrichtung sind ohne Erfüllung einer Gehaltsnorm qualifiziert; die übrigen Bedingungen gelten weiterhin für sie.

Bewerbung und die viermonatige Frist

Die Gewährung erfolgt nicht automatisch. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen gemeinsam einen Antrag beim Finanzamt, das einen Bescheid mit Angabe des Beginns und des Endes der Steuerfreistellung erlässt . Erst dann kann die Zulage steuerfrei ausgezahlt werden, und der Arbeitgeber muss den Bescheid in den Lohnunterlagen aufbewahren.

Die Fristregelung ist der kostspieligste Aspekt in diesem Bereich. Wird der Antrag innerhalb von vier Monaten nach Arbeitsbeginn eingereicht, tritt die Vergünstigung rückwirkend ab diesem ersten Tag in Kraft. Bei späterer Einreichung tritt sie erst ab dem ersten Tag des Folgemonats in Kraft, und die dazwischenliegenden Monate verfallen. Eine Härtefallregelung gibt es nicht; für eine Führungskraft summieren sich die entgangenen vier Monate leicht auf einen fünfstelligen Betrag.

Gegen eine Ablehnung kann Einspruch erhoben und Berufung eingelegt werden, sinnvoller ist es jedoch, die Anspruchsberechtigung vor Vertragsunterzeichnung zu prüfen.

Dauer: 60 Monate, mit Reduzierung bei kürzeren Aufenthalten

Die maximale Verfahrensdauer beträgt 60 Monate. Vor 2019 betrug sie acht Jahre; diese wurde mit Wirkung vom 1. Januar 2019 auf fünf Jahre verkürzt, vorbehaltlich einer Übergangsregelung, die Ende 2020 auslief. Alle laufenden Verfahren laufen über 60 Monate.

Die Beschäftigungsdauer verkürzt sich um frühere Arbeits- oder Aufenthaltszeiten in den Niederlanden, die innerhalb der letzten 25 Jahre vor Beschäftigungsbeginn endeten. Kurzaufenthalte werden bis zu einem gewissen Grad nicht berücksichtigt: grundsätzlich bis zu 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr bei Erwerbstätigkeit in den Niederlanden und bis zu sechs Wochen pro Kalenderjahr bei Aufenthalt in den Niederlanden aus persönlichen Gründen, zuzüglich eines einmaligen zusammenhängenden Zeitraums von drei Monaten. Die Expertengruppe der Steuerverwaltung hat bestätigt, dass dieser Zeitraum zusätzlich zur jährlichen Sechs-Wochen-Ausnahmeregelung gilt und nicht diese ersetzt. Personen, die zuvor in den Niederlanden gelebt oder studiert haben, sollten die Verkürzung berechnen lassen, bevor sie die Fünfjahresregelung in Anspruch nehmen.

Die Obergrenze bei der WNT-Norm

Seit dem 1. Januar 2024 gilt der Pauschalbetrag nur noch für Vergütungen bis zur allgemeinen Vergütungshöchstgrenze gemäß der „Wet normering topinkomens“, oft auch Balkenendenorm genannt: 233,000 € für 2024, 246,000 € für 2025 und 262,000 € für 2026. Im Jahr 2026 beträgt der maximale Steuerfreibetrag daher 30 % von 262,000 €, und Gehälter oberhalb dieser Grenze sind nicht steuerfrei.

Mitarbeiter, deren Vergünstigung bereits im letzten Abrechnungszeitraum 2022 in Anspruch genommen wurde, genossen bis zum 1. Januar 2026 eine Übergangsregelung. Diese ist nun ausgelaufen: Ab 2026 gilt die Regelung ausnahmslos für alle. Diese Änderung dürfte vor allem langjährige, hochbezahlte Expatriates und deren Lohnbuchhaltung in diesem Jahr treffen.

Die Obergrenze wird pro Quellensteuerabzugsverpflichteter angewendet und anteilig für die Zeit neu berechnet, wenn die Einrichtung nicht ein ganzes Jahr lang in Betrieb ist. Bei einem Umzug mitten im Jahr wendet daher jeder Arbeitgeber seinen eigenen zeitanteiligen Anteil an.

Arbeitgeberwechsel

Die Entscheidung gilt für einen bestimmten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam und ist nicht übertragbar. Bei einem Arbeitgeberwechsel kann die Regelung für den Rest der ursprünglichen Laufzeit fortgeführt werden, jedoch nur, wenn die Lücke zwischen dem Ende des vorherigen Arbeitsverhältnisses und dem Abschluss des neuen Vertrags nicht mehr als drei Monate beträgt und der neue Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb von vier Monaten nach dem neuen Arbeitsbeginn einen neuen gemeinsamen Antrag stellen. Die Bedingungen, einschließlich der Gehaltsnorm für das Jahr, werden erneut geprüft.

Die dreimonatige Lücke wird strikt bemessen. In einem Fall wurde die Weiterbeschäftigung abgelehnt, da das vorherige Arbeitsverhältnis rund 18 Monate vor Abschluss des neuen Vertrags beendet worden war; der zwischenzeitliche Entzug der Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers hatte keinen Einfluss auf die steuerliche Prüfung (Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 2. Oktober 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:3073). Eine Kündigung ohne unterzeichneten neuen Vertrag gefährdet die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses.

Die 30%-Regelung und das Kriterium für qualifizierte Zuwanderer

Nicht-EU-Bürger besitzen in der Regel eine Aufenthaltserlaubnis als hochqualifizierte Fachkräfte ( Kennismigrant ), die von einem vom IND anerkannten Arbeitgeber gefördert wird. Für diese Regelung gelten eigene Gehaltskriterien, ausgedrückt als monatlicher Bruttobetrag ohne 8 % Urlaubsgeld. Für Arbeitnehmer unter 30 Jahren und Hochschulabsolventen nach dem Orientierungsjahr gelten niedrigere Beträge. Das IND legt diese Beträge fest, veröffentlicht sie auf ind.nl und passt sie jährlich an. Die EU Blue Card verwendet wiederum eigene Regelungen.

• Das IND-Kriterium ist ein monatlicher Bruttobetrag; die Steuernorm ist ein jährlicher Betrag des steuerpflichtigen Gehalts. nachdem Der Steuerfreibetrag wird abgezogen.
• Die Erfüllung des einen Kriteriums garantiert nicht das andere. Ein Mitarbeiter, der das Kriterium der verkürzten Einarbeitungszeit erfüllt, ist steuerlich weit von der Norm entfernt.
• Die Anwendung der 30%-Regel darf das Gehalt nicht unter das IND-Kriterium drücken; daher muss jeder Tausch von Gehalt gegen eine steuerfreie Zulage anhand beider Kriterien geprüft werden. EU- und EWR-Bürger benötigen keine Genehmigung, unterliegen aber denselben Steuerbedingungen.

Das Ende des teilweisen ausländischen Steuerzahlerstatus

Ein Arbeitnehmer, der die 30%-Regelung nutzte, konnte in seiner Einkommensteuererklärung wählen, gemäß Art. 2.6 Wet IB 2001 als teilweise nichtansässiger Steuerzahler behandelt zu werden. Feld 2 und Feld 3 wurden dann so berechnet, als wäre der Arbeitnehmer nicht ansässig, sodass ausländische Ersparnisse, Investitionen und Zweitwohnungen nicht der niederländischen Steuer unterlagen – und oft mehr wert waren als der Lohnsteuerfreibetrag selbst.

Die Wahlmöglichkeit wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2025 abgeschafft. Arbeitnehmern, für die die Regelung im letzten Abrechnungszeitraum des Jahres 2023 galt, wurde eine Übergangsregelung gewährt: Sie konnten bis einschließlich des Steuerjahres 2026 den Status eines teilweisen Nichtansässigen wählen. Diese Regelung endete am 31. Dezember 2026. Ab dem 1. Januar 2027 gilt jeder Arbeitnehmer, der diese Möglichkeit in Anspruch nehmen konnte, als vollwertiger niederländischer Steuerzahler mit weltweiten Einkünften gemäß Feld 2 und Feld 3, vorbehaltlich etwaiger anwendbarer Doppelbesteuerungsabkommen.

Für die betroffene Gruppe handelt es sich hierbei um einen Planungspunkt für 2026, nicht für 2027: Alle, die sich auf die Übergangsregelung berufen, sollten ihre Position für 2027 noch in diesem Jahr überprüfen lassen, einschließlich der vertragsrechtlichen Behandlung von ausländischem Vermögen und Aktienbeteiligungen sowie der Folgen gemäß Feld 3 für Vermögenswerte, die am 1. Januar 2027 gehalten werden.

Die Alternative: Erstattung der tatsächlichen Kosten außerhalb des Territoriums

Die Pauschalvergütung ist nicht die einzige Möglichkeit. Arbeitgeber können stattdessen die tatsächlich anfallenden Kosten für Reisen ins Ausland steuerfrei erstatten, sofern dies nachgewiesen wird. Dabei gibt es keine prozentuale Begrenzung, keine Gehaltsnorm und keine 150-Kilometer-Regel. Diese Option steht auch Arbeitnehmern offen, die die Voraussetzungen für die Pauschalvergütung nicht erfüllen, einschließlich grenzüberschreitend eingestellter Mitarbeiter innerhalb der 150-Kilometer-Zone. Sie ist besonders vorteilhaft bei hohen tatsächlichen Kosten: teure Doppelunterkünfte, häufige Fernreisen in die Heimat oder ein Umzug mit der ganzen Familie.

Seit 2023 muss die Wahl der Vergütungsmethode pro Mitarbeiter im ersten Abrechnungszeitraum des Kalenderjahres, in dem Auslandskosten erstattet werden, getroffen werden und gilt dann für das gesamte Jahr; eine nachträgliche Änderung ist nicht möglich. Im ersten Beschäftigungsjahr kann der Arbeitgeber bis zum Ende des vierten Monats pro Abrechnungszeitraum zwischen den beiden Methoden wechseln und muss sich anschließend für den Rest des Jahres festlegen. Beginnt die Pauschalvergütung erst später, können die tatsächlich angefallenen Kosten für die vorangegangenen Monate erstattet werden.

Dieser Weg erfordert eine nachvollziehbare Dokumentation: Belege, eine Richtlinie, die festlegt, welche Kategorien berücksichtigt werden, und eine mitarbeiterbezogene Abrechnung in der Lohnbuchhaltung. Ab 2027, bei einem Anteil von 27 %, verschiebt sich der Vergleich und sollte für leitende Angestellte und häufig versetzte Mitarbeiter neu durchgeführt werden.

Was ein Arbeitgeber in der Praxis tun sollte

• Eignungsprüfung vor Vertragsunterzeichnung: Rekrutierung aus dem Ausland, die 150-Kilometer- und 16-Monats-Vorgeschichte sowie frühere Aufenthalte in den Niederlanden, die die Vertragslaufzeit verkürzen.
• Setzen Sie die Vergütung so fest, dass das zu versteuernde Gehalt nach Abzug der Zulage den Normwert für das Jahr übersteigt, und vermerken Sie im Vertrag oder in einem Nachtrag, dass die Zulage Kosten außerhalb des Territoriums erstattet.
• Die Bewerbung muss innerhalb von vier Monaten nach dem ersten Arbeitstag gemeinsam eingereicht werden. Tragen Sie die Frist bei Vertragsunterzeichnung ein, nicht erst beim Onboarding.
• Treffen Sie die jährliche Entscheidung zwischen Pauschalbetrag und tatsächlichen Kosten in der ersten Abrechnungsperiode jedes Kalenderjahres und dokumentieren Sie diese.
• Alle Mitarbeiter sind jedes Jahr im Januar erneut anhand der neuen Normen und der Höchstgrenze zu prüfen; der dreißigste Geburtstag aller Mitarbeiter, die die reduzierte Masternorm erfüllen, sowie das Enddatum jeder Entscheidung sind zu notieren.
• Weisen Sie die Mitarbeiter schriftlich darauf hin, was die Zulage nicht leistet: Sie ist in der Regel nicht rentenberechtigt und senkt die Grundlage für Sozialversicherungsleistungen und die Hypothekenfähigkeit.
• Bei einem Arbeitgeberwechsel müssen die dreimonatige Lücke und die neue Bewerbung vor Ende des vorherigen Arbeitsverhältnisses abgeschlossen sein.

Law & More berät Arbeitgeber und neue Mitarbeiter von Eindhoven und Amsterdam Bei einer internationalen Anstellung sollten Sie sich über die arbeitsrechtlichen und aufenthaltsrechtlichen Aspekte informieren, insbesondere darüber, wie die Zulage mit dem Arbeitsvertrag und der Aufenthaltserlaubnis zusammenhängt. Für die Lohnabrechnung und die Einkommensteuererklärung selbst empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem Steuerberater.

Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Einwanderungsrecht